Kazanç raporlama mevsimi genellikle yatırımcıları, şirket yöneticileri için haksız veya aşırı ödeme hakkında şikayet etmeye teşvik eder. Bir şirket, üç aylık kazançlar veya analist tahminlerinin altında bir gelir bildirdiğinde, hisse senedi fiyatı genellikle düşer ve yatırımcılar sıklıkla hayal kırıklığı yaratan sonuçlar için CEO'yı suçlarlar.

Yönetici veri firması Equilar tarafından yapılan araştırmaya göre, 100 büyük S & P 500 şirketinin CEO'ları için ortalama (aritmetik ortalama) 2015 tazminatı 15 $ idi. 5 milyon. 2015'te bu 100 CEO'nun medyan tazminatı 14 ABD Doları idi. 5 milyon. Bu, 2014'ten% 3'lük bir artışı temsil etti. Bu 100 CEO'nun medyan 2014 tazminatı 2013 seviyesinden% 5 yükseldi.

Teşvik Esaslı Tazminat

Büyük Durgunluktan bu yana, kamuoyu baskısı idari tazminatın hissedarların getirileri ile uyumlaştırılması için daha fazla çaba harcamıştır. Bu, CEO'lara ve diğer adlandırılmış icra memurlarına (NEO) teşvik ödüllerini belirlemek için çeşitli performans metrikleri kullanmaya çalıştı. Equilar tarafından yapılan araştırmalar, S & P 500 şirketlerinde CEO teşvik ödüllerini belirleme metriği olarak hisse başına kazanç (EPS) kullanımının, 2012'deki bu ödüllerin% 18,1'inden 2015'te% 11,1'e gerilediğini belirtti. S & P 500 şirketlerinin CEO teşvik ödüllerinin belirlenmesinde kullanılan metrik, 2012'deki ödüllerin% 12,9'undan 2015'te% 9,7'ye geriledi.

Performansa bağlı ödüller, bir şirketin kalite hedeflerini ve uzun vadeli büyüme hedeflerini vurgulayarak yöneticileri motive etmeye yardımcı olmak için uzun vadeli teşvik planları (LTIPs) aracılığıyla kullanılır. Kasım 2014 itibarıyla performansa bağlı ödüller, S & P 500'teki 250 en büyük şirketin% 89'u tarafından kullanılıyordu. Performans dönemleri bir ila 10 yıl arasında değişebilir. Equilar'ın araştırması, 2012 yılından beri üç ve dört yıllık performans periyotlarının en çok kullanılan zaman dilimleri haline geldiğini gösteriyor. 2015 yılında, LTIP'in% 70'i, S & P 500 CEO'ları için üç yıllık performans dönemleri ile ilgili ödüllerini teşvik etmiştir. S & P 500 LTIP performans dönemlerinin sadece% 1'i 2012-2015 arasında beş yıldan uzun sürdü.

Toplam hissedar dönüşü (TSR), yatırımcılar arasındaki popülaritesi nedeniyle yürütme performansının tercih edilen önlemi haline geldi. Göreceli toplam özkaynak getirisi (rTSR), tipik olarak bir akran grubu ya da S & P 500 gibi borsa endeksine karşı performansı ölçmeyi içerir. Equilar'ın araştırması, S & P 500 şirketlerinde CEO teşvik ödüllerini belirleme metriği olarak rTSR kullanımının 12'den arttığını gösteriyor. 2012'de bu ödüllerin% 3'ünü 2015'te% 25,2'ye yükseltti.

TSR Eleştirisi

TSR'yi bir performans metriği olarak kullanma konusundaki eleştirilerin çoğu, yalnızca üç yıllık bir zaman dilimi kullanımıyla ilgilidir.Üç yıllık zaman dilimine yönelik teşvikleri temel alarak, uzun vadeli TSR performansından ziyade, yöneticileri kısa vadeli ve orta vadede pozitif hisse senedi fiyatı oynaklığı için ödüllendirebilirler. Bunun ötesinde, rTSR'yi herhangi bir zaman diliminde kullanmak, iyi performans gösteren şirketleri sürekli olarak cezalandırabilir. Bu, dönem başında yüksek ölçüm yapan şirketler, daha zayıf performansa sahip şirketler ile karşılaştırıldığında gerçekleşir.

Başka bir problem, yoksul sanatçılar karşılaştırma grubuna dahil olmadığında ortaya çıkmaktadır; çünkü iflas ettikleri ya da düşük fiyatlar şirketleri satın alma hedefleri aramak için çektiği için kazanılmışlardır.

Cornell Üniversitesi Endüstri ve Çalışma İlişkileri Okulu'ndaki Tazminat Araştırmaları Enstitüsü tarafından yürütülen bir araştırma, istatistiksel regresyon analizinden elde edilen kanıtların, TSR planlarının firma performansı üzerinde negatif bir ilişki ya da zayıf bir kanıt olduğuna işaret ettiği sonucuna vardı. Başka bir deyişle, TSR planları teşvikler gibi etkisizdir. Bununla birlikte, CEO'nun tazminatlarının hissedarların getirileri ile karşılaştırıldığında fahiş olduğunu göstermekte yararlı olabilirler.

Tazminatı TSR'ye Karşılaştırma

Equilar'ın en büyük 100 S & P 500 şirketinde 2015 CEO tazminatına ilişkin analizi, TSR ile tazminat karşılaştırması ve her şirketin yıllık gelir değişikliği dahil edildi. Tazminat ve TSR arasındaki en uç kesimlerden biri, American Express Co'nun CEO'su olan Kenneth Chenault'u ilgilendiren durumdu (NYSE: AXP AXPAmerican Express Co95 .37-0.% 96 Highstock 4. 2 ile oluşturuldu. 6 ). Chenault'nun toplam 2015 tazminatı 21 dolardı. 7 milyon, TSR'ye rağmen negatif% 24 ve yıllık gelirde% 4'lük bir düşüş yaşandı.

Alcoa Inc. için toplam 2015 tazminat (NYSE: AA AAAlcoa Corp.46. 97-0.% 68 Highstock 4. ile yaratılmıştır. 2. 6 ) Genel Müdür Klaus Kleinfield 14 $ idi. 100 milyon S & P 500 şirketinin CEO'ları için ortalama değerin 300.000 altında 2 milyon. Bununla birlikte, Alcoa, yıllık gelirinde% 6'lık bir düşüşle 2015 yılında TSR'nin negatif% 37'sini yaşadı.

Sistem oynamak

Birçok yorumcu, cömert yönetici tazminatını haklı çıkarmak için performansı ölçmek için bir çöp çöp atma sistemi kullanımını eleştiriyor. Yürütme performansının değerlendirilmesinde proforma kazançların kullanılması, sonucun EEBS'ye (kazançlar kötü şeyler hariç tutularak) sınırlandırılarak performansı düşük bir CEO'nun lehine sonuç çarpıtabilir. Artan sayıdaki halka açık şirketler üç aylık kazanç raporlarını hazırlarken GAAP (genel kabul gören muhasebe ilkeleri) dışındaki yöntemleri kullanmaktadır.