Bonus planları, çalışanları motive etmek için öncü bir yöntemdir. İyi bir bonus planı bir şirketin gelirini, karını ve başarısını artırabilir veya kırabilir. Çalışmak için bir bonus planı için mezun, adil, zamanında, basit, anlamlı, objektif ve takviye edilmiş uygun bir bonus yapısına dayalı olması gerekir.

Bu niteliklere dayalı bir bonus yapısı, hedefleri doğru bir şekilde özetleyerek, bireysel çalışanın amaçlarından ziyade şirketin genel hedeflerine odaklanarak, bireyin ödemelerini temel alarak, birden fazla metrik kullanarak ve tüm sonuçları ölçerek iyi çalışanlar çekebilir.

1. Doğru Amaçları Anahatlandırma

İyi bir bonus yapısına ilk adım, hedefleri doğru bir biçimde özetlemektir. Bonuslar performansa dayalı olmalı ve hedef odaklı yapılar doğru performansların sağlanmasını ve tanınmasını sağlamalıdır. Bonus yapısının amaçlarını tanımlamak için her biri spesifik, ölçülebilir, erişilebilir, sonuç odaklı ve zaman sınırlaması olmalıdır.

Bu kriterleri kullanarak her bir hedefi özetlemek, çalışanların hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını değerlendirmeyi kolaylaştırır. Bu, çalışanların tanımlanmış kilometre taşlarına doğru çalışmalarına izin vererek kazanç gücü üzerinde çalışanlara bir kontrol hissi verir.

2. Kolektif Hedeflere Odaklanma, Kişisel Sonuçlardan Ziyade

En iyi bonus yapısı, bireysel çıktılardan ziyade, şirket genelindeki hedef ve hedeflere dayanmaktadır. Bu, çalışanlara kendi bölümlerinin veya günlük görevlerin kabarcıklarının içinde kalmak yerine, büyük resmi düşünmeye ve kendilerini zorlamaya itiyor.

Şirketin gelirine veya karlılığına dayalı bir bonus yapısı belirlemek, çalışanların toplu hedeflere doğru çalışmasına yardımcı olmak için harika bir yoldur. Bir şirket, komisyonlar gibi değişken tabanlı tazminat kullanıyorsa, masrafların azaltılması veya satışların artması yoluyla karlı bir gelir elde etmeye yönelik olumlu davranışları teşvik etmelidir.

Örneğin, satış müdürlerinin hedefleri, müşteriyi korumak için bir hesap değerinin% 1 ila% 2'sini sunarak bir şirketin teşvik edebileceği mükemmel müşteri hizmeti sunmak olmalıdır. Bu şirket perspektifi şirket hedeflerini kişisel hedeflerle uyumlu hale getirir ve iyi çalışanları cezbeder.

3. Ödemenin Bireysel Çalışanlar Üzerine Etkisi

İyi bir bonus yapısının genel hedefleri şirket inisiyatiflerini yönlendirirken, iyi çalışanların bireysel temettü ödemeleri yoluyla çekilmesi önemlidir. Herkes parayla motive değildir ve küçük bir işletme, maddi kazançlarla yönlendirilmeyen çalışanlar için esneklik sağlayan bir yapı oluşturmalıdır. Mali bir ödeme yapmak yerine, ödemenin kendisi olarak artan bir sorumluluk, özerklik veya ünvan promosyonu ile bir bonus yapısı sunmak mümkündür.

4. Çoklu Metriği Kullanma

Çalışanlar kompanzasyonlarını yapısına göre optimize eder. Bir bonus yapısı sadece bir metrik sağlarsa, çalışanların tümü bu metriği optimize etmeye çalışır. Çoğu zaman, çalışanların değerli hissetmek ve kariyerlerinde büyümek için birden çok ölçüt üzerinde ilerleme kaydetmeleri gerekir; bu nedenle, birden fazla alanı teşvik etmek ve çalışanlara meydan okumak önemlidir.

5. Tüm Sonuçların Ölçülmesi ve Başarıların Ödüllendirilmesi

Bir iş takımındaki herhangi bir kişi için bir performans bonusu oluşturmak için, her ödevin veya projenin sonuçlarını ölçülebilir bir şekilde ölçmenin yollarını bulun. Bu özellikle satış dışı personel için geçerlidir ve çalışma grupları arasında çalışanların ilgisini çekmek ve onları korumak için uzun bir yol kat eder.

Eğer bir pazarlama ekibi, tüketicilerin okumaları için bir dizi makale yazarsa, kaç kişinin çevrimiçi makaleyi okudum sayılarını ve projenin ölçülebilir sonucunu belirlemek için makale yayınlandıktan sonra tüketicilerin akını toplamayı öğrenin. Proje, bonus yapısında ortaya konan gereklilikleri karşılıyorsa, çalışanları buna göre ödenmelidir. Satış dışı çalışanların bile tüm sonuçlarını ölçmek, çalışanları birden fazla yoğunlaşmadan cezalandırır.