İstihdam edilebilirlik, bir takım bireysel özellikler temel alınarak oluşturulmuştur. Bu, istihdama eşdeğer değil, (kazançlı) istihdam için bir ön şarttır. Aynı işyerinde ya da alan içinde ya da bireysel tercihler, koşullar ya da ekonomik şartlar gerektirdiği gibi yeni bir işe başarılı geçişi sağlamakla birlikte, kazanılan istihdamı elde etmek ve sürdürmek için birinin göreceli yeteneği ile ilgilidir. Sağlık, eğitim, savunma, vb. Gibi ekonomik dalgalanmalardan "izole" edilen mesleklerde bazı istisnalar olmasına rağmen istihdam edilebilirlik ekonomik koşullara göre değişecektir

İstihdamın Tanımı İstihdam edilebilirliğin bir birleşimi, onu dar ve geniş bir perspektiften görür. Az tanımlanmış olan istihdam edilebilirlik, yumuşak, sert, teknik, devredilebilir vb. Gibi belirli becerilerden oluşan bir üründür. Geniş perspektif, dar tanımlamayı içerir ve istihdam edilebilirliği, sürekli edinen bir ömür boyu sürecek sürekli bir süreç olarak görerek daha da geliştirir. tecrübe, yeni bilgi (amaçlı öğrenme) ve pazarlanabilirliğini geliştirmeye katkıda bulunan beceriler ve daha sonra çeşitli iş piyasalarında kazançlı istihdam elde etme ve sürdürme becerisi. Ayrıca, istihdam edilebilirlik, hem bir ürünü hem de bir dizi beceri olarak tanımlanabilir; bu da, bir kişiyi kazançlı bir istihdama götürecek pazarlanabilir becerileri kazanması ve geliştirmesi "güçlendiren" bir süreç olarak "olanaklı" hale getirir.

İstihdam edilebilirlik ve İşgücü Üzerindeki Etkileri
İstihdam, zamanla istihdamı elde etme, sürdürme ve değiştirme kabiliyeti herkesin hayatta kalması için zorunluluk olduğu için işgücünün bir parçası olan neredeyse herkes için geçerlidir hem de hayatta başarı sağladığından, işgücü piyasasında ön koşul ya da şart olan bir takım becerilere sahip olabilmelidir.

İstihdam edilebilirlik ve Ekonomi Her üretim faktörü farklı kullanılır ve emek veya insan sermayesi bir ürünün imalatı sürecinde veya bir ekonomide hizmet sunumunda kullanılabilir. Emek ve sermaye arasındaki ayrım, emeğin genellikle mavi yakalı emekçileri / işçileri ve beşeri sermayeyi beyaz yakalı işçilere atadığı gerçeğine dayanabilir. İşçi ya da beşeri sermaye sınırlı ve kıt miktarda. İşgücü / insan sermayesinin etkin bir şekilde kullanılması için, işverenlerin mevcut ekonomik zamanlarımızda ve bilgiye dayalı ekonomimizde ihtiyaç duyduğu bilgi, beceri ve yeteneklerin kazanılmasını garanti eder.

Şirketler ve işletmeler, daha az organizasyonel katmana sahip ve daha hızlı bir şekilde yeniden yapılandırmaya meyilli olan, hissedarlarına kâr maksimize eden amaçlara (hisse senedi fiyatının değerlenmesi ve temettü artırımı) uyum sağlamaya çalışmak, bileşenlerin ihtiyaçlarını karşılamak için daha az çalışıyorlar ve değişen iç ve dış çevrelerin meydan okumaları.Bu, devlet tarafından yürütülen işlerde bile gereksiz ve bürokratik kariyer gereksinimini değiştirir ve sınırlar. Bir kişinin istihdam edilebilirliği, yalnızca kazançlı istihdam sağlamakla kalmaz, aynı zamanda kişinin kişisel refahı ve büyümesinde katkıda bulunan bir faktör olduğundan yüksek öneme sahiptir.

Makroekonomik perspektiften bakıldığında, eksikliği ya da daha az istihdam edilebilirliği, sürtünmeli işsizliğe, yapısal işsizliğe katkıda bulunur ve işgücünün verimliliğini etkiler; bu da, bir ülkenin yaşam standardını, kişi başına düşen GSYİH ile ölçülen doğanın etkisini ve bunun potansiyelini etkiler. toplam talebin ve GSYİH'nın ölçtüğü ekonomik büyüme. GSYİH ve ekonomik büyüme üzerinde en büyük etkiye sahip bileşen tüketici harcamalarıdır, çünkü tüketiciler mal ve hizmet alımlarında harcama yapmazsa işletmeler işletmelerin sermayesine ve emeğine yatırım yapmaz veya tüketici talebini karşılamaya çalışmazlar. Bu, ekonomik durgunluğun yaratılması ya da bozulması için bir ortam oluşturan koşulların ekonomik yavaşlaması ve artan işsizlik anlamına gelmektedir.

Bu nedenle, istihdam edilebilirlik herhangi bir ulusun işgücünün ve toplumun refahının yaşamsal önemidir. Ekonomistler ve politika yapıcılar, kişinin yeteneklerini yükseltmenin, mesleki sınıflandırmayı - mavi veya beyaz yakalı işçilerin - dışarıdan kurtulmalarını önleyebileceğini savunuyorlar. İçeride veya dışarıda çalışan düşük beceri, manuel iş gücü / görev (mavi yakalı) işçiler, ilave eğitim aldıkları takdirde, beceri talebindeki değişikliklerden de yararlanabilirler. Bu aynı zamanda insan sermayesi veya beyaz yakalı çalışanlar için de geçerlidir - genellikle yüksek bir akademik başarısına sahip olan ve bir ofis ortamında beceri sahibi olan ve görevleri yerine getiren, sertifikalar veya diğer kimlik bilgileri gibi ilave yüksek öğrenim ve mesleki gelişimler izleyerek kendi alanlarına.

İş Gücünün İhtiyaçlarının Karşılanması
İstihdam edilebilirliğin doğrudan bir unsurunu etkileyen bir unsuru, işçilerin, özellikle işverenin ihtiyaç duyduğu sektörlerde sürekli beceri geliştirmesini gerektiren işgücü talebini veya ihtiyaçlarını karşılama yeteneğidir hızlı teknolojik ve organizasyon değişikliği yaşamak, böylece insan sermayesinin veya iş gücünün eskimesinden kaçınmak.

Daha çok aranan beceriler şunlardır: yüksek öğrenim / akademik becerilere sahip yüksek IQ çalışanları; Daha geniş transfer edilebilir beceriler; bir çalışanın güçlü ve zayıf yanları hakkında kendini fark etmeyi arttırmak; güçlü çalışma etiği; olumlu davranış; analitik / eleştirel düşünme ve problem çözme; iletişim; kültürel yeterlilik; sosyal ve bilgisayar kullanma becerileri; eleştiri öğrenebilen kendine güvenen takım oyuncuları; ve basınç / stres altında iyi çalışabilecek esnek, uyarlanabilir işçiler.

Yalnızca talep edilenlere değil, aynı zamanda kişiliğini, hoşlandığı ve hoşlanmadığı, çalışma alanını / mesleğini vb. Dikkate alarak belirli bir beceri setinin edinilmesini sağlamalı, aksi halde kariyeri kısa olacaktır Tek motivasyon parasal tazminata dayanıyorsa yaşıyordu.

Aktörler ve İş Verenlerinin Bileşenleri İstihdam edilebilirlik konusunda bir takım aktörler var ve bunlar birincil ve ikincil olarak ikiye ayrılıyor. Birincil aktörler işveren, işçiler veya çalışanlar olarak düşünülür. İkincil aktörler, eğitim sistemi ve temsilcileri (okullar, kolejler - hem teknik / topluluk hem de dört yıl - ve üniversiteler) yanı sıra bunların bileşenleri ve işverenler, işçiler ve eğitim kurumları üzerinde etkili olacak mevcut ve gelecekteki mevzuatlardır.

İşçi sendikaları aynı zamanda istihdam edilebilirlik aktörü olarak düşünülüyor mu? Cevap, işveren / yönetimle olan sendikal görüşmelere dayanan işçilerin (mavi yakalı) istihdam üzerinde olumlu veya olumsuz bir etkiye sahip olup olmadıklarının yanı sıra, işçi sendikalarının etkilenebileceği ya da etkilemeyeceği mesleklerin türüdür.

İş Veren Bileşenleri İşgücü, teknik olmayan, teknik olmayan, devredilebilir, aktarılmaz, bağlama bağımlı, bağlamdan bağımsız ve metakognitik gibi sayısız bileşen veya beceriden oluşur. Sıklıkla sert beceriler olarak adlandırılan teknik, işgücüne etkili katılım için gerekli bilgi ve becerilerdir. Bu beceriler, bir alanda uzman olarak düşünülmek gibi tanımlanabilir ve ölçülebilen belli görev veya etkinlik türlerine özgü daha somut olma eğilimindedir. Zor becerilere örnek olarak, elektronik tablolar, yazım becerileri, makine kullanımı, yabancı dilde konuşma ve hesaplamanın verimli kullanımı gibi yazılım uygulamalarını kullanarak (ancak bunlarla sınırlı değildir) yeterlik bulunmaktadır.

Yumuşak veya devredilebilir olarak da adlandırılan teknik olmayan beceriler, kişilik özelliklerine (iyimserlik, sağduyu, sorumluluk, mizah duygusu, bütünlük, heyecan, tutum, davranış ve tutum gibi işgücüne etkili katılım için gerekli bilgi ve becerilerdir) etik) ve empati, takım çalışması, liderlik, iletişim, görgü kuralları, müzakere, sosyalleşebilirlik, öğretme kabiliyeti, ayrıntılara dikkat vb. gibi uygulamalar olabilecek becerilerdir.

Aktarılabilir beceriler, birinin seçebileceği yüksek düzeyli becerilerdir farklı becerilere, farklı toplumsal bağlamlara ve farklı bilişsel alanlara uygulayabilir, uyarlayabilir, uyarlayabilir ve uygulayabilir. Aktarılabilir beceriler neredeyse her tür meslekte veya meslekte kullanılabilir ve kimseyi belirli bir iş veya endüstri dalıyla sınırlamaz; bu, aktarılabilir bir becerinin bir tür işten alınabileceği ve başarıyla başka bir işe uygulanabileceği anlamına gelir. . Bu beceriler geliştirilebilir ve geliştirilebilir ve eğitim / akademik sürecin dışında ve bunlardan bağımsızdır. Aktarılabilir becerilere örnek olarak gruplar halinde ve diğerlerinde iyi çalışabilen sosyal beceriler vb. Olabilir. Aktarılabilir bir beceri seti, çok karmaşık olan becerileri ve mesleki davranışa daha uyumlu olan kişisel / entelektüel kazanımları, bir atomistik yetki listesinden ziyade içerir. Özellikle disiplin içeriği, disipliner beceriler, işyeri deneyimi, işyerinde farkındalık, genel beceriler vb.

Devredilemez nitelikteki beceriler, belirli ekonomi türlerine, sanayilere veya sektörlere uygulanmaları konusunda sınırlamalar getirmekte ve böylece uygulanabilecek iş sayısını sınırlamaktadır. Buna bir örnek, belirli bir yazılım veya bilgisayar program türüne ilişkin bazı bilgisayar becerileri türleri olacaktır.

Hem yumuşak hem de devredilebilir nitelikte olan başka bir takım beceri, iş gücünün kültürel yeterliliğidir. Bu, bir bireyin işgücünün diğer kültürlerden insanlarla uyumlu ve verimli bir şekilde çalışıp çalışabilmesine ve işgücü küreselleşmeyle birlikte daha çeşitli hale geldiğine işaret eder. Dil becerileri aynı zamanda kültürel yetkinlik becerileri ile bağlanır ve bir yabancı dili konuşma ve başka bir kültüre ait ana dilde konuşma, diğerlerini anlama sürecini kolaylaştıran kitaplar, gazeteler, şiir ve edebiyat okuma becerisi sağladığı için gelişiminde yardımcı olurlar. kültür zihniyet ve düşünce tarzı, vb.

Günlük etkinliklerle uğraşan bir dizi beceri, zeka ile ilişkili olan ve bireylerin başarılı öğrenciler olmasını sağlayan üst bilişsel becerilerdir. Üst bilişsel nitelikteki bilimler, aktarılabilir niteliktedir ve belirli bir öğrenme görevine nasıl yaklaşılacağını planlama, kavramayı izleme, bir görevin tamamlanmasına yönelik ilerlemeyi değerlendirme gibi alma ile ilgili bilişsel süreçler üzerinde aktif kontrolü içeren daha üst düzey düşünme becerilerine atıfta bulunur. bireysel olarak ve çeşitli ve değişen bir toplumda ve küreselleşen dünyada birey olarak ve diğerleriyle birlikte deneyimlerden öğrenmeyi sürdürerek, neleri başarmak istediklerini, başkalarıyla birlikte yaşamak ve bunlarla etkili bir şekilde çalışmak için uygun ve etkili eylemde bulunmaktır.

İletişim alanındaki teknik ilerleme ve evrim, sosyal ve ticari / mesleki ağ oluşturma becerilerine olan ihtiyacı tekrar vurguladı ve kolaylaştırdı. Bir sosyal ya da iş ağı geliştirilmesi ve / veya bunlara ait olmak - tercihen her ikisi de - ileriyi ilerletebilir ve iş değiştirmeyi ya da aynı ya da yeni bir mesleğin peşinde olmasını kolaylaştırabilir.

Birinin istihdam edilebilirliği, başkalarının istihdam edilebilirliğinin derecesinden de etkilenir; çünkü birinin istihdam edilebilirlik derecesi, iş başvuru sahipleri hiyerarşisinde diğerlerinin göreceli olarak nasıl durduğuna dair bir soyma kararı oluşturur. Bu nedenle, benzer niteliklere sahip adayların yüksek bir arzı, belirli bir iş veya pozisyon için yarışırken (pozisyonel rekabet) kişinin istihdam edilebilirliğini artırmaz.

Bir Süreç Olarak İstihdam Edilebilirlik İstihdam edilebilirlik bir süreç, bir ürün veya her ikisi olarak düşünülüyor mu? İstihdam edilebilirliğin belirli bir zamanda bir ürün olarak düşünülebileceği, ancak zamanla bunun bir süreç olduğu düşünülmektedir. Bir ürün olarak, istihdam edilebilirlik, belirli bir zaman diliminde ya da belirli bir zaman aralığında bireye hizmet eden nihai bir ürün olarak algılanabilir - genellikle belirli bir eğitsel veya mesleki amacı başararak, daha yüksek bir beceri seviyesine ulaşır. bireyin pazarlanabilir yeteneklerini geliştirmesi.

Bir istihdam edilebilirlik, pazarlanabilir ve kazançlı istihdamda, bireyin emekli oluncaya kadar durmayan, süregelen ve ömür boyu sürecek bir yatırımdır.İstihdam edilebilirlik sürecinin en önemli bileşenlerinden biri, herhangi bir zamanda talep edilenle karşılaştırıldığında, kişinin yeteneklerinin değerlendirilmesi ve değerlendirilmesidir. Süregelen, ömür boyu sürecek olan süreç perspektifinden, istihdam edilebilirlik, nihai bir üründür; çünkü birey, emeklilik yaşına veya bireyin daha fazla beceri ilerletme ihtiyacı duymadığı bir yaşa kadar, kendi becerilerini geliştirmeye devam etmesini sağlamaz.

İstihdam edilebilirlik süreci, her biri farklı yeterlilikleri gerektiren üç alana ayrılabilir: kişisel yönetim, olumlu bir benlik konsepti oluşturmak ve sürdürmek, diğerleriyle pozitif ve etkili bir şekilde etkileşim kurmak ve yaşam boyunca değişip büyüyen olmak; kariyer hedeflerine destek veren hayat boyu öğrenime katılmayı, kariyer bilgilerini bulmayı ve etkili bir şekilde kullanmayı ve iş, toplum ve ekonomi arasındaki ilişkiyi anlamayı içeren öğrenme ve iş arama; (iş / iş yaratma ve sürdürme), kariyer geliştirme kararları verme, hayat ve iş rolleri arasında denge sağlamak, yaşamın ve iş rollerini değiştiren doğayı anlamak ve ayrıca kariyerini anlamak, çekici kılmak ve yönetmek gibi kariyer oluşturma -İnşaat süreci.

Eğitimin Rolü
Eğitimin istihdam edilebilirlik üzerindeki rolü hakkındaki görüş farklılık göstermekte, eğitim ile kazançlı istihdam yaratma arasındaki sebep ve etkinin azaltılmasına ve dolayısıyla sürecin sermayelendirilmesi yükünün her biri için maksimize edilmesine neden olmaktadır süreçte yer alan birey. Akademik görüş, eğitim ile başarılı bir iş bulma / kazanılan istihdam arasında doğrudan bir ilişki olmadığını en azından bazı ilişkinin bulunduğunu kabul ederken, işverenlerin görüşleri, okullaşmanın öğrencileri iş piyasasının çeşitli taleplerini karşılamaya yeterince hazırlamadığı yönündedir .

Ayrıca, başka bir görüş, yüksek öğretim almak, mutlaka daha iyi bir işe yol açmayabileceğini ve yeni veya daha yeni becerilerin kazanılmasını veya mevcut becerilerin geliştirilmesini sağlamayacağını ileri sürmektedir; Eğitim ve öğrenmek aynı şeyleri artırır, çünkü bu belirli bir iş başvurusunda bulunanlar için yüksek rekabet koşulları yaratabilir. Ayrıca, daha fazla eğitim ve uzmanlık, kişinin diğer işler için istihdam edilebilirliğini sınırlayabilir.

İş Tecrübesinin Rolü
İş deneyimi, iş türüne, alana, vb. Bağlı olarak devredilebilir ve devredilemez nitelikte bir yetenek olabilir ve yarı zamanlı da dahil olmak üzere çok çeşitli faaliyetleri kapsayabilir öğrenciler için, iş deneyimi, müfredatla (akademik bir alanda bir çalışma), eş-müfredatta (öğretmenlik, ekip çalışması vb. öğrenci olunca kazanılmış beceri ve deneyimler) olabilir. ve ders dışı (yarı zamanlı çalışma, tatil çalışması, vb. gibi beceri veya deneyim sağlayabilen herhangi bir etkinlik).

İş tecrübesi, bazı işlerin ön şartı olarak, iş başvuru sahiplerinin yokluğundan ya da bu tür bir tazminat seviyesi göz önüne alındığında muhtemel iş arayanların yeterince kabul edilmediğini göz önüne almasını engelleyebileceğinden zorlayıcı bir bileşen olabilir İşveren tarafından belirlenen iş.

Sosyoekonomik Durumun Rolü
Üst düzey sınıflara ve duruma göre statüye göre olan gelir düzeyinde olan bireyler iş bulma eğilimindedirler mi? Araştırmalar, bireylerin, özellikle üniversite mezunlarının, ailelerinin gelirleri ile ölçülen sosyo-ekonomik durumunun hem mezun olduktan sonra hem de iki yıl sonra istihdam edilebilirliği ile ilişkili olduğunu; düşük gelirli sınıflardan bireylerin ise orta sınıfa girme mücadelesi.

Hollanda "Esnek Güvencenin Olayı"
İş esnekliğinin işverenlerin tekeli olmadığı ve ikisinin de iş güvencesi, çalışanların tekelinde olmadığı gerçeğinin anlaşılması, Hollanda'da geliştirilen ve kullanılan, Hollanda'da kullanılan esnek güvenlik anlamına gelmiştir. Hem iş esnekliği hem de iş güvenliği. İş esnekliği dört biçimdedir: sayısal, çalışma süresi, işlevsel ve ücret. İş güvencesi aynı zamanda dört işleve de sahiptir: aynı işte kalma, mutlaka aynı işte çalışmak zorunda kalma, geliri güvence altına alma, iş ve aile hayatını birleştirmek veya dengelemek.

Bir kavram olarak, esnek güvenlik, iş esnekliği ve güvenliği çelişkili ya da karşılıklı olarak münhasır değildir. Sadık ve kalifiye işçilere istikrarlı ve uzun vadeli istihdam sağlama konusunda fayda sağlayan işverenlerin gerçekleşmeleri temelinde ve işçilerin iş hayatını işi düzenleme ve işi dengeleme konusunda daha kişisel tercihlere göre ayarlamanın faydalarından haberdar olma eğiliminde oldukları konusunda birlikte var olabilirler ve aile hayatı. Böylece, iş esnekliği ve güvenlik kombinasyonu hem işverenler hem de işçiler / çalışanlar için kazan-kazan sonuçları ortaya çıkarmakta ve işsizliğin azaltılması ile sonuçlanmaktadır.

İstihdam edilebilirliği İle İlgili Bazı Zor Sorular İstihdam edilebilirlik, işverenlerin başvuranları taramak ve yalnızca yüksek nitelikli başvuru sahipleri edinmek için kullandıkları süreçte veya gerçekten daha geniş kapsamlı bir nitelikte bir rekabet belgesi midir?

İş / işgücünün istihdam edilebilirliğini artırmak sorumluluğu kimler taşır? Sadece belirli aktörlerin sorumluluğu mu yoksa ortak bir çaba mı olması gerekir?

K-12'de veya toplum kolej düzeyinde bir istihdam edilebilirlik süreci var mı? Bakalorya sonrası düzeyler Eğer öyleyse, öğrencilerin iş bulmalarına ne kadar yardımcı olur?

K-12'den yüksek öğretim düzeyine kadar olan eğitim sistemimiz öğrencileri kültürel yetkinlik becerileri geliştirmeye hazırlıyor mu?

İnsanlar yeteneklerini ve yeteneklerini çeşitlendirip esnek kalmalı, böylece işgücü piyasasında yüksek bir pazarlanabilirliği sürdürmeli midir? Böyle profesyonel çeşitlendirme nasıl sürdürülmeli?

Hollanda, işsizliği azaltmak için Amerika Birleşik Devletleri'nde benimsenip tekrarlandığında "esnek güvenlik" modeli geliştirmeli mi? ABD kurumsal, sosyal ve akademik altyapısı bu modelin benimsenmesini ve uygulanmasını sağlıyor mu?

Kazanılan ve sürekli istihdamı başarıyla elde etmek için hemen aile ve sosyo-ekonomik (gelir seviyesi) statüsü önemli bir rol oynamalı mı?

Siyasi katılım (veya yoksunluğu) kişinin istihdam edilebilirliğini etkiliyor mu?Önemli mi?

Yaş, cinsiyet, dini inanç, cinsel yönelim ve görünüş, istihdam edilebilirliğini (olumlu veya olumsuz) etkiliyor mu?

Küreselleşme, istihdam edilebilirliği nasıl etkiliyor? İşverene ve işgücüne, diğer kültürlerle (kültürel yetkinlik), değerler dizisi ile uğraşan toplumsal ve insani becerilerle ilgili daha çeşitli ve küresel beceriler için, "ortak" sözlü ve yazılı iletişimle baskı uyguluyor mu? "dili?

İstihdam edilebilirlik, iktidarın ve kontrolun artık işverenlere özgü olmadığı kapitalizmin demokratikleşmesine mi yoksa kapitalizm sonrası bir evreye mi yol açıyor ve kariyer ilerlemesi veya uzun vadeli herhangi bir belirli şirkete daha düşük bir bağımlılık derecesi var mı? Aynı şirkete sadakat mi?

Aslında, yüksek sayıda çalışan üç dört yılda bir iş değiştiriyor, ancak işveren emeklilik planları, emeklilik için ayrılmış fonların tamamen tahsili için en az beş ila yedi yıllık hizmet, statüko ya da yeni post-kapitalizm evresindeki bu değişikliğin bir tezahürü? Çeşitli emeklilik planlarının taşınabilirliği de bu eğilime katkıda bulunuyor mu?

Öğrencilerin akademik yeteneğini ve kurumsal bilgi kalitesini ihmal eden veya göz ardı eden, tartışmasız derecede vasat veya ortalama kalite kalitesini vermeyen, meritokratik olmayan bir yüksek öğretimin hızla genişlemesi, öğrencilerin eğitimlerini genişlettiği gibi, envanterin enflasyona katkıda bulunur mu? kazançlı istihdamı daha kolay elde etmeyi ve daha iyi bir iş bulmalarını bekleyerek, yeteneklerini ve meslek beklentilerini geliştirmeyi bekliyor muydunuz? İşverenlerin, eğitim kurumlarının öğrencileri işgücü taleplerini karşılamaya hazırlamak için iyi bir iş çıkarmadığına olan inancına katkıda bulunan bir neden olabilir mi?

Eğitimin ve akademik başarının emek piyasasına mutlaka kültürel sermaye sağlamadığı gerçeği için çözüm nedir?

Çalışanları, ekonomiyi ve toplumu bir bütün olarak daha iyi hizmet etmek için istihdam edilebilirliğin bileşenlerini hizmet etmek, beslemek, korumak ve geliştirmek için işverenlerin, eğitim kurumlarının, işçi sendikalarının vb. Yanı sıra toplumların sorumluluğu mu var?

Sonuç
İstihdam edilebilirliğin doğası, çeşitli aktörler ve bileşenlerle çok karmaşık ve tartışmalı bir konsept oluşturmaktadır; bazıları, bireyin zaman içinde kazançlı istihdamı bulma, elde etme ve sürdürme kabiliyeti üzerinde dolaylı ve doğrudan etkiye sahiptir. İstihdam edilebilirlik, eğitim düzeyi, eğitim, bireysel IQ, kültür, sosyo-ekonomik önyargılar, siyasi ortaklık vb. Gibi birçok faktörden etkilenir gibi görünüyor. Eğitim, istihdam edilebilirliği büyük ölçüde etkilemek için kullanılabilecek bir faktör / bileşen olduğu için, istihdam edilebilirlik bileşeninin tamamı veya çoğu eğitim müfredatına dahil ediliyorsa, kişilerin istihdam edilebilirliğini artırmak için kullanılabilir mi? Eğer öyleyse, öğrencileri bu bileşenlere maruz bırakarak ve onlara eğitim vererek olası gelişmeyi göstermek için nicel ve nitel yöntemleri kullanarak ölçülebilir mi?

Yüksek istihdam derecesine sahip yetenekli kişilerin aşağıdaki niteliklere sahip olma eğilimi vardır: etkin ve uygun eylem kabiliyetlerine güveniyorlar, amaçlarını net bir şekilde açıklayabiliyorlar ve neleri başarmak istediklerini, yaşıyor olmalarını istediklerini açıklayabiliyorlar. ve başkalarıyla etkili bir şekilde çalışabilirler ve deneyimlerinden hem bireysel olarak, hem de başkalarıyla (sinerjik olarak) birlikte, değişen ve sürekli değişen ve değişen bir toplumda öğrenmeye devam eder.