Her üç ABD'li işçiden biri bin yıllık neslin bir üyesidir. Aslında, yakın tarihli bir Pew Araştırma Merkezi araştırmasına göre, binlerce kişi Xers Nesilini ABD işgücünün en büyük kesimi olarak değiştirdi. Halen 53.5 milyon çalışma binenali var, sadece iş arayan öğrencilerin kolejden mezun olduklarında artacak bir sayı. Bin yıllık işçi nüfusunun büyüklüğüne katkıda bulunan bir başka eğilim: Son beş yılda, tüm yeni Amerikan göçmenlerin yarısı milyarlarca yıldır.

İşgücündeki bu büyük değişim, şirketlerin yeteneklerini nasıl yönettiklerini ve ödüllerini değiştirdiklerini ister. Geçmiş nesiller için çalışan politikalar ve teşvikler artık etkili değildir ve uyum sağlamayan şirketler kendilerini yetenekli ve motive olmuş işçiler sıkıntısı ile karşı karşıya bulabilirler.

Fiziksel Ödüller

Güçlü ve üretken bir işgücü korumak için, işverenler, bin yıllık nesil işçileri motive etmek, ödüllendirmek ve tanımak için anlamak zorundadırlar. Ancak, işverenlerin bu alanda iyi bir iş çıkardıkları görülmemektedir. Örneğin, Blackhawk Engagement Solutions'ın araştırması, araştırılan binyılın yalnızca% 40'ının, şirketlerinin sunduğu ödül ve tanımadan memnun olduğunu ortaya koyuyor. Bunun bir sebebi anket yapılan binyıllarınki olabilir,% 33'ü şu anda şirketlerinin ikramiyelerini ve ödüllerini almaya uygun olmadığını söyledi. Rapor, bu işçilerin neden dışlandığını söylemese de, kıdem eksikliği ya da tam zamanlı işçi statüsünün olmaması olabilir.

- Ödül kazananların arasında:

% 43'ü çalışan tanıma ödülleri için uygun değildir

• % 48'i sağlıklı yaşam ödülleri için uygun değildir
• % 67'si, spot ödüller (yerinde verilen ödüller)
• % 82'si güvenlik ödülleri için uygun değildir (potansiyel güvenlik endişelerini bildirmek için)
• Şirket politikaları işin gerekli bir parçasıdır. Ancak eski olduklarında veya işgücünün önemli bir bölümünü dışladıklarında belki de değiştirilmeleri gerekir. Milenyumlar anında haz veriyorlar. Daha önceki nesiller için kabul edilmiş olabileceğiniz aidat ödeme ve dönüşünüzü bekleme konsepti, bu işçilere hitap etmiyor.

Resmi Olan Tanınma

Blackhawk'un araştırması ayrıca, binyılların diğer kuşaklardan farklı bir şekilde tanıma almayı sevdiğini ortaya koymaktadır. Yöneticilerden ve yöneticilerden kişisel ve resmi olarak tanınmayı tercih ederler. (1) yöneticilerinden kişisel bir e-posta alabilir, (2) şirket yöneticilerinden kişisel bir e-posta alabilir veya (3) yöneticilerinden veya diğer şirketlerden bir ekip e-postası alabilir lider.

Ve çoğu şirket bu tercihi anlamıyor gibi görünüyor. Ankete katılan binyılın yaklaşık% 40'ı genelde şirket genelinde bir duyuru ile tanınmış olduğunu ve% 27'si iyi bir iş için genel olarak resmi bir tanımanın olmadığını söyledi. Şirketler, düzenli olarak tanıma yollarına ek olarak, kişiselleştirilmiş ve resmi şenlikleri vermek için bir politika haline getirmelidir. Kişisel bir e-posta, hiçbir şeye mal değildir (ancak az bir zaman tutarında), ancak iş doyumunda ve çalışanların alıkonulmasında büyük fark yaratabilir.

Amaç Tanıma

Başarıların resmi olarak tanınması, binyıllarca angaje olmanın ve ödüllendirmenin tek yolu değildir. Bu nesil, ayrıca çalışmalarının bir fark yarattığını düşünürlerse tatmin duygusu hissederler. Ve bu, şirketlerin işgücünde neyin önemli olduğunu tanıması ve gerekli değişiklikleri yapması gereken başka bir alandır.

Küresel Deloitte Milenyum Araştırması, Amerika gibi gelişmiş pazarlarda çalışan binyıllar boyunca şunları buldu:

Sadece% 48'i örgütünün sürdürülebilir olmayı taahhüt ettiğini düşünüyor.

• Sadece% 42'si, kuruluşlarının faaliyetlerinin çevresel etkilerini en aza indirgemek için çok çalıştığını düşünüyor.
• Sadece örgüt liderlerinin toplumun iyileştirilmesine yardım ettiğini düşünenlerin oranı% 45.
• Sadece% 43'ü örgütünün etik bir tavır sergilediğini düşünüyor.
• Sadece% 40'ı örgütünün açık ve şeffaf bir şekilde faaliyet gösterdiğini düşünüyor.
• Millennials iyi bir maaş almak istiyor ve şirketlerinin iş yaratmalarını ve refahlarını arttırmalarını istiyorlar. Bununla birlikte, önceki nesillerin aksine, kuruluşun toplumu çeşitli düzeylerde nasıl etkilediğine daha fazla eğilimli. Ayrıca liderlerinin dürüst olmasını ve dürüstçe çalışmasını beklerler. Örgütün eylemlerinin topluma yararlı olduğunu düşünmüyorlarsa, ne kadar iyi telafi ediliyor olursa olsun, bu örgütte kalmayı daha az tercih ederler.

Girişin Tanınması

Buna ek olarak, binyıllar, işlerini tanımlama ve örgüt geleceğini şekillendirme konusundaki rollerini tanımak istemektedirler. Deloitte araştırması, binyılların yalnızca yarısının şirketlerinin yenilikçi olduğuna ve hatta sorunları çözmenin yeni yollarını düşünmek için onlara ödül verdiğine inandığını buldu. Ayrıca, binyılların yalnızca yarısı, şirketlerinin becerilerini geliştirmesi ve profesyonelce gelişmesi için fırsatlar sağladığını düşünüyor.

Bu nişan olmaması, kuruluşların sahip oldukları binyıl çalışanlarını kaybetmelerine ve ayrıca en iyi binyıllık iş ilanlarını çekmemelerine neden olacak. Bu ve önceki kuşaklar arasındaki farklılıkların bir başka örneğinde, araştırılan binyılın% 70'i kariyerlerinin bir noktasında geleneksel bir şirket için çalışmak yerine bağımsız çalışmayı planladıklarını söyledi. Şirketler milyarlarca yıldır çekici bir kültür yaratmaya karar vermezlerse, kendi işlerini başlatmak için gemiye atlayan işçilerle karşı karşıya kalacaklar.

Bottom Line

Binyıllar artık işgücünün en büyük kesimi ve işverenler, bu neslin etkin bir şekilde etkileşime girmesi ve motive olması için bu neslin önceki kuşaklardan nasıl farklılaştığını anlamalıdır.Daha kişisel tanıma e-postaları yazmak gibi bazı değişiklikler ücretsiz ve nispeten acısızdır. Diğer değişiklikler şirket kültüründe kaymalar gerektirebilir, böylece bin yıllar bir etik organizasyon için farklılık yarattığını ve çalıştığını hissedebilir.