Çalışanlar her küçük işletmenin omurgasıdır. Onlar, işletmenin yüzüdür ve başarısını veya başarısızlığını doğrudan etkiler.

Üst düzey yeteneği kullanmak ve kiralamak, işletme sahipleri için kilit bir hedeftir ve çalışanlarımıza ödeme yapılması, başarı reçetesinin önemli bir parçasıdır. Artışların ikramiye karşısında değer kazanması ve olumsuz değerlendirilmesi ve ikisi arasında doğru denge gözlenmesi, bir işletme sahibinin personel hedeflerine ulaşmasına yardımcı olurken aynı zamanda sağlıklı bir taban çizgiyi de korumaya yardımcı olabilir.

Doğru Ödül Karması

Para kazanmak çoğu insanın çalışmasına neden olur. Çalışanın bakış açısından, daha iyidir. Ancak işverenler için her zaman mümkün olmayabilir. Buna göre, birçok küçük işletme sahipleri, maaş artışları ve periyodik ikramiyelerden oluşan bir çalışan tazminat paketleri sunuyor. Bu denge işletme sahiplerinin iş koşulları iyi olduğunda ödüllendirmelerini sağlar ve iş koşulları zor olduğunda masrafları azaltmak için değişken maliyetleri ayarlar.

999'u yükseltir Bazı firmalar, her çalışanın aynı miktarı aldığı her yıl genel olarak yükselir. Diğerleri sayısı bireysel performansa göre değişir. Her iki durumda da, vermek, iş yapma masraflarında kalıcı bir artışa neden olur.

Bu hızla çalışma oranını ele almak için, işletme sahibi bir bütçeden çalışmalı ve bordro ücretlerinde kaydedilen artışa rağmen işletme faaliyetlerinin beklendiği gibi devam etmesini sağlamak için yeterli miktarda nakit ayırmalıdır. Tahmin edilebilen ve giderek artan kâr elde eden şirketler bunu birkaç kaygı ile yapabilir. Tahmini gelirlerin azlığı, artan maliyetleri veya değişken iş çevrimleri olanları, bordro giderlerini kalıcı olarak artıracak daha isteksiz olabilir.

Bonuslar

Mali açıdan bakıldığında, işletme sahipleri yönetmek için ikramiyeler daha kolay olabilir, çünkü işletme koşulları onları finanse etmek zor veya imkansız hale getirirse, bu değişken bir maliyetlerdir veya azaltılır. Masrafı en aza indirgemek veya önlemek yeteneği mali açıdan cazip olmakla birlikte, bir çalışanın morali perspektifinden olağandışı derecede zararlı olabilir.

Çalışanlar faturalarını ödemek ve yiyecekleri masaya koymak için gelirlerine güveniyor. Büyük, öngörülemeyen dalgalanmalar çok yıkıcı olabilir ve çalışanların başka yerlerde istihdam yaratmalarına neden olabilir. Bu nedenle, işverenler personel üyelerine, gerektiği zaman masrafları azaltma kabiliyeti ile sadece şirketin tasarruf etmesine yardımcı olmakla kalmayıp aynı zamanda iş geçici olarak yavaşladığında personel indirimi yapma ihtiyacını ortadan kaldırmaya özen göstermelidir. İyi yönetilen bir işletmede, kesme bonusu işleri kurtarabilir.

Ne kadar büyük bir bonus - ve ne tür?

Bonusları belirlerken, yıllık maaşın% 3 ila% 5'i büro ve destek personeli için oldukça tipik bir aralıktır.Yöneticiler, orta çift basamaklı aralıktaki yöneticilerle düşük çift haneli yüzde aralığında ödeme alabilir. Üst düzey yöneticiler, tazminatlarının çoğunu bonus ödemeler yoluyla alabilirler.

Bonuslar, mülkiyet hakkını tanımak ya da toplu başarıyı ödüllendirmek için yapılandırılabilir. Kişisel üstünlüğe dayalı ikramiyeler, üst düzey çalışan üreticileri kendi bireysel çabaları için ödüllendirir. En yeni işletmeyi getirmekten sorumlu kişiye en fazla kazandıran satış esaslı ikramiye kategoriye girer. En çok aramayı yanıtlayan veya en çok widget üreten kişiye en çok para kazandıran fiyatlar gibi üretim temelli ikramiyeler de bu kategoriye girer.

Şirketin başarısına dayalı bir bonus ile, şirket satış hedeflerine, kârlılık hedeflerine veya tanımlanmış diğer ölçütlere ulaşırsa, tüm çalışanlara ödül verilir. Bu sistemde, çalışanlar genellikle bireysel performans yerine şirketin toplu başarılarına dayanan önceden belirlenmiş bir ödeme tutarı alırlar.

Bonuslar, çalışanların tazminat paketlerinin tekrarlayan bir parçası olarak dahil edilebilir veya büyüme, karlılık veya uzun ömür gibi önemli kilometre taşlarını tanımak için bir defalık etkinlikler olarak sunulabilir.

Diğer Telafi Şeklleri

Nakit bonusu muhtemelen en bilinen bonus şekli olsa da, düşünmeye değer diğer formlar da vardır. Çalışanlara şirkette bir mülkiyet hissesi teklif etmek, belki de nihai bonus şeklidir. Bu, iş ortağı olmak için veya hisse senetleri yoluyla davetiye şeklinde olabilir. Bu tür teklifleri uzatamayan daha küçük şirketler, çalışanların emeklilik tasarruflarına yönelik isteğe bağlı bir ödeme yapan kâr paylaşım planının oluşturulmasını hala düşünebilir.

Diğer olasılıklar arasında ekstra tatil günleri verilmesi ya da bir restorana, bakkaliye ya da benzin istasyonuna bir spor ya da kültürel etkinliğe, film geçişlerine ya da hediye sertifikalarına bilet verilmesi sayılabilir. Bu küçük takdir zahmetleri, en küçük işletmelere bile makul bir maliyetle ulaşılabilir.

Sonuç Büyük bir şirket çalışanları için değer verir ve işletmenin başarısına katkılarından ötürü onları ödüllendirir. ( 499 Benzersiz Çalışanlara Sahip Faydalar

) Bu, çalışanların anladığı bir tazminat modeli oluşturmak ve çabalarının takdir edildiğinin farkına varmaları için ekip üyeleri ile sürekli iletişim kurmayı içerir. (Ayrıca bakınız:

En İyi Çalışanlarınızı Kalan En İyi 5 Yol .