Pay sahipleri - ya da halk - idari ücreti gerçekten önemsiyor? ABD Menkul Kıymetler ve Borsa Komisyonu'ndan yeni bir öneri bulmayı amaçlayabilir.

2010 yılı Dodd-Frank Wall Street Reformu ve Tüketiciyi Koruma Yasası ("Dodd-Frank") halka açık şirketlerin en az üçte bir oranında ("öde-öde") vekaletname oylarını bağlayıcı olmayan (tavsiye niteliğinde) Yürütme tazminatı politikaları üzerine yıllar.

Ödeme-karşılığında kısa tarihte, bu oylar bazen önemli derecede ilgiyi çekmiştir. 2011'de New Britain, Conn. Merkezli bir araç ve donanım şirketi olan Stanley Black & Decker'in hissedarları "hayır" oyu verdi ve şirketin yönetim kurulu CEO'nun ücretini% 63'e düşürdü, asgari görevli stok tutma gereksinimlerini kaldırdı ve kıdem tazminatı anlaşmalarını daha az CEO dostu olmak üzere değiştirdi.

Vikram Pandit, 2012 yılında hissedarlarının tazminatında bir artış yapmasını reddetmesinden altı ay sonra Citigroup'un CEO'su olarak görevden alınmıştı.

Oy vermeye hazır oyların bağlayıcı olmamasına rağmen, etkileri önemli olabilir ve şirketlerin yürütme telif hakkı politikalarını oluşturma, açıklama ve bunları bildirme biçimlerini yeniden şekillendirme potansiyeline sahiptir.

Bu yıl, kısa bir süre önce SEC tarafından onaylanan Dodd-Frank yönetiminde önerilen bir kural, şirketlerin CEO ücretleri ile diğer tüm çalışanlar için yapılan ödemelerin oranını açıklamasına gerek duyacak. Ödeme oranı açıklama hükmünü yazan Demokrat Senatör Robert Menendez (N. J.), önerilen kuralın yatırımcıların bir şirketin ortalama çalışanlarını nasıl davrandığını ve yürütme ücretinin makul olup olmadığını izlemesine yardımcı olacağını söyledi.

Önerilen kuralın eleştirmenleri, çoğunlukla CEO'lara aşırı yüksek maaş ödeyen alenen alenen şirketlere karşı halkın öfkesini yaratmaya yönelik olduğunu söylüyor. Gerçekten, İktisat Politikası Enstitüsü tarafından 2012'de yapılan bir araştırmaya göre, idari masraflar, 1978 ve 2011 yılları arasında yaklaşık% 875 artmaya devam ediyor; bu, düzenleyici ve hissedarların kendisini sınırlama çabalarına rağmen.

Upward Spiral
Önerilen kural şeffaflığa odaklanmanın, sürekli olarak yükselen yönetici maaşlarına katkıda bulunmasına rağmen, Dodd-Frank kapsamında açıklanmaya devam eden bir vurgunun bir parçasıdır. Bir kere, CEO'nun ücretini çevreleyen tanıtımlar, yöneticilere, kendi şirketlerinden onlara ne kadar ödeme yapmalarını istediklerini iyi bir fikir verir. Fakat devam eden artışlar için daha önemli bir sebep olabilir.

Delaware Üniversitesi'ndeki John L. Weinberg Kurumsal Yönetim Merkezi öğretim üyelerinden Charles M. Elson ve Craig K. Ferrere, yönetim kurullarının maaşları ayarlama biçiminin daha önemli bir nedeni olduğuna işaret ediyor. Son zamanlarda yayınlanan "Yönetici Süperstarları, Akran Grupları ve Aşırı Üzerinde Tazminat-Neden, Etkisi ve Çözümü" adlı analizinde şirket yönetim kurullarının çoğu CEO maaşlarını belirlemek için akran kıyaslama adlı istatistiksel bir teknik kullandığını gösterdi.

Genellikle şu şekilde çalışır: kurulun ilk adımı, aynı iş alanına giren, benzer boyutta ve benzer özelliklere sahip şirketlerden oluşan bir "akran grubu" toplamaktır. Daha sonra, yönetim kurulu, her şirkette CEO telafisi düzeyini belirten verileri toplar. İşlemi tamamlamak için yönetim kurulu, kendi perspektifinin toplam telafisini hedeflemek istedikleri yüzdelikte karar verir. Birçok yönetim kurulu başkanın ücretini grubun ortanca değerinden (50. yüzdelik) daha düşük olarak belirlerken, diğer şirketlerin yönetim kurulu CEO'su maaşlarını 75'inci veya 90'ıncı yüzdeliğe yerleştirebilir. Aynı kıyaslama sürecini kullanan diğer akran grubu şirketleri ile birlikte, CEO maaşlarının artmaya devam edeceğini garanti ediyor.

Önerilen kural keskin bir şekilde SEC komisyoncularını bölüyor, ancak 3-2 marjıyla onay alıyor.

Komisyon üyesi Luis A. Aguilar, "CEO'nun tazminatını yalnızca diğer CEO'ların tazminatlarıyla karşılaştırmak … daha yukarıya doğru bir spiral oluşturabilirse CEO'nun tazminatını ortalama bir işçinin tazminatıyla karşılaştırmanın bu eğilimi telafi etmesine yardımcı olabilir. "

Başka bir üye güçlü bir muhalefet dile getirdi. Komiser Daniel M. Gallagher: " hayır vardır - bunları say, sıfır - personelimizin fark edebileceği faydalar. Teklif, açıkladığı üzere, '' Bu şartın yürürlüğe girmesini tetikleyen belirli bir piyasa başarısızlığının bulunmaması, eğer varsa, ödeme oranı açıklamalarından potansiyel ekonomik faydaların sayısallaştırılmasında önemli zorluklar ortaya koymaktadır. '”

Plansponsor. com, emeklilik endüstrisi profesyonelleri için bir haber ve bilgi sitesi, danışmanlık firması Towers Watson tarafından yapılan bir anket sonuçlarını yayınladı. Bu firma, karar hakkında 375 kurumsal yöneticiyi ve tazminat uzmanını soruşturdu. Ankete katılanların% 56'sı, yeni açıklama gereksinimine uyma, özellikle ödeme verilerini toplama, veri örnekleme yaklaşımına karar verme ve medyan çalışanı belirleme sürecinden en çok endişe duyduklarını söyledi. Ankete cevap verenlerin yalnızca üçte biri (% 34) 2015 yılına kadar uymak için gerekli bilgiye sahip olduklarından emin olduklarını söyledi.

Hissedarların İstediği
Kıyaslama süreci yönetici telafisi ile ilgili önemli soruları da beraberinde getiriyor. Örneğin, hissedarlar ne zaman CEO'nun ücretini önemsiyorsa ve oy kullanırken en çok önemlisi evet ya da hayır, CEO'nun tazminatıyla mı ilgili?

2011'de Dodd-Frank'ın ödenen-talep şartının yerine getirilmesine yönelik itici güç "aşırı" CEO ücretinin telafisine odaklandı. Genel olarak hissedarlar, "başarısız" oldukları düşünülen şirketlerin CEO'larının büyük maaşlar ve diğer tazminatlar (örneğin, hisse senedi opsiyonları ve diğer hisse bazlı tazminatlar) aldığına öfkelenmişlerdir. Herhangi bir pay sahibi, ortalama şirket performansına göre ödediği CEO'lardan şikayet ederse az sayıdadır. Bu, büyük ölçüde, ödemeli oyların çoğunlukla ödeme ve performans arasındaki bağlantıları güçlendirmek yerine, CEO'nun genel ücretinin düşürülmesi açısından tartışıldığını açıklıyor.

Bir grup araştırmacı, pay sahiplerinin yukarıda açıklanan sonuçların her ikisinde de eşit muamele görüp görmediğini veya CEO'nun ücretini, şirketin performansını ve ücret ile performans arasındaki uyuşmazlıkları ayrı ayrı ele aldıklarını keşfetmek için deneyler yaptı. Araştırmacılar, ödenen oy türlerine ilişkin mevcut verileri kullanmak yerine, iki farklı deney gerçekleştirdiler, çünkü ödeme ve performans koşullarının farklı kombinasyonlarına odaklanmalarına ve nedensel ilişkilerin olup olmadığını belirlemelerine izin verdiler.

Sonuçlar, biraz şaşırtıcı bir şekilde, deneydeki "hissedarların" yüksek CEO ücretini düşük CEO ücretinden daha fazla reddetme ihtimalinin olmadığını gösterdi. Bununla birlikte, şirketin performansını eklemek, gerekli bazı bağlamı ekledi. Çalışmada yer alan katılımcılar, şirketin akran grubuna göre düşük performans göstermesi durumunda yüksek CEO maaşını yalnızca reddetme ihtimalleri çok daha yüksektir. Aksi takdirde, çalışma katılımcıları, şirketin performansı güçlü olduğunda, yüksek veya düşük genel müdür ücreti veya CEO ücret artış veya azalışı için hiçbir tercih yapmadığını belirttiler. Ortaklar, yalnızca şirketin kötü performans gösterdiği durumlarda fazla ödemeyi düşündükleri CEO'larla ilgilendiler.

Çalışmanın sonuçları, gerçek dünya performans verileriyle doğrulanır. İcra kompanzasyonu hakkında bilgi veren bağımsız bir danışmanlık şirketi olan Equilar, şirketin mali performansı ve ödemeli ödeme oranları arasındaki muhtemel bir bağıntıyı araştırmak için 2013'te oy kullandıran oy kullanan şirketlerin kilit finansal metriklerini analiz etti . Equilar'ın analizi, bu tür kilit metrikleri kazanç ve bir yıllık toplam hisse senedi getirisi (TSR, tüm sermaye kazançları dağılımları ve temettüler yeniden değerlendirildiğini varsayıyoruz) ve aynı zamanda gelir ve piyasa değeri (şirketin çıkardığı hisse senetlerinin toplam değeri) olarak değiştirdi. mali yılın sonu.

Övgüleriyle verdikleri oyları alan şirketlerin yıllık kazançları% 4, 5, bir yıllık TSR% 17, 1 oranında arttı. Bu şirketlerin 1 milyar dolarlık geliri ve 1 doları vardı. 6 milyar piyasa değeri. Öte yandan, sözde oy kullananların oylarını kaybetmiş olan şirketlerin yıllık kazancı% 14.4 ve bir yıllık TSR% 11 oranında düşüş gösterdi. Buna ek olarak, 0 ABD Doları vardı. 8 milyar gelir ve 1 dolar. 3 milyar piyasa değeri.

Geçen kişiler başarısız olanlar ile karşılaştırıldığında gözlemlenen tüm önemli metriklerde daha iyi performans gösterdi. Bu sonuçlar mali performansın aslında yürütme paketi paketleri lehine oy kullanan pay sahipleri ile pozitif bir korelasyon içerdiğini ortaya koymaktadır.

Başarısız olan şirket sayısının (31) geçtiği şirketlerin sayısından önemli ölçüde daha küçük olduğuna dikkat edilmelidir (1, 567). Equilar'ın analizi, hissedarların bir şirketin sözde öde teklifine karşı en çok rastlanan sebebin, "performans bağlantısının kesilmesi için ödeme" (yüksek düzeyde bir yönetici tazminatının görece kötü şirket performansıyla birleştiğini) buldu.

Global Say-on-Pay Politikaları
U. arasındaki en önemli fark.S. Avrupa'da düzenlemeleri değiştiren ve değişen düzenlemelere S. yaklaşımı, ABD'deki şirketlerin yasal olarak negatif hissedarların oylarını ele almaları gerekmemektedir, zira Avrupa şirketlerinin yakında yapmaları istenebilir.

Bu yılın başlarında İsviçre, bağlayıcı pay sahibinin oy kullandığı oyları talep eden en yeni Avrupa ülkesi oldu. Avustralya'da, "iki grev" kuralı olarak adlandırılan ve bir şirketin yönetim kurulunun tamamının en az% 25'inin üst üste yapılan iki toplantıda yönetici tazminatına karşı oy kullanması durumunda yeniden seçilmek zorunda kalmasını gerektiren "ödenen-sözde-ödeme" sözcüğüyle bağlantılı bir değişimi var.

Hollanda, Norveç ve İsveç, zaten bir dizi ödeme sözleşmesi kurallarına sahiplerdi. İngiltere'nin bu gruba katılması ve bu yıl mevzuatın yürürlüğe girmesi beklenmektedir ve bu sayede her üç yılda bir bağışta bulunma oyu gerekecektir. Almanya ve Avrupa Birliği'nin 2013'ten önce bağlayıcı oylar vermesi bekleniyor.

Hindistan hariç olmak üzere, ödemeli yayınla ilgili politikalar henüz Asya'da kurumsal yönetişimin kabul edilmiş bir yönü haline gelmedi. Shareowner Piyasalar Arası Haklar, CFA Enstitüsünün 28 farklı piyasa için bireysel raporlar sunan bir yayın, hissedarların şirketin ücret (ödeme) politikalarını ciltli veya ciltsiz olarak etkileyip etkileyebileceklerini araştırdı oy. Rapor kısmen:

Hindistan , tazminat politikaları ve limitleri hissedarlar tarafından onaylanır ve hissedarlar tarafından değiştirilebilir. Hintli şirketler genellikle seçenekler veya diğer öz sermaye temelli planlar yerine karlar komisyonu aracılığıyla teşvik ederler.

Endonezya'da , resim biraz karışıktır. Şirket uygulamaları, yönetim kurullarının tazminatlarının onaylanmasına göre değişir. Bazı durumlarda, yönetim kurulu üyelerine yapılan tazminatlar bir komisyon kurulu tarafından onaylanır, ancak diğer şirketler hem komisyon üyelerinin hem de hissedarların onayını gerektirir.

Bankacılık sektöründe hissedarların bazen belirli tazminat, tazminat, tazminat gibi konularda cazip bir oy vermelerine rağmen, Çin'de , hissedarlara tazminat konuları ya da bir şirket tarafından üretilen bir tazminat raporunda genelde herhangi bir oylama yapılmaz. ikramiye gibi.

Sonuç
Şirketlerin yöneticileri nasıl telafi ettiği ve normal çalışanlara ne ödeme yaptıkları arasında büyük bir boşluk olduğu açıktır. Bununla birlikte, SEC'nin CEO ücret oranlarına ilişkin kural önerdiği yatırımcılara ek bilgiler sunmaktan ve idari ücret karşısında halkı öfkelendirmekten daha az şey olabilir. Sonuçta, SEC, şirketlerin üst yönetimin maaşlarını açıklamasına zaten ihtiyaç duyuyor. Asıl soru, yöneticilerin ücreti ile dosya ve dosya arasındaki farklılığın paydaşlardan - ya da halktan - gerçekten bir fark yaratmak için yeterince tepki göstereceğini gösterip göstermeyeceğidir.