'Bonus' nedir?

Bonus, alıcının normal beklentilerinin üzerinde herhangi bir maddi tazminat, ödül veya dönüşdür. Bir şirketin çalışanlarına ve yöneticilerine, muhtemel çalışanlarına veya hissedarlarına bir bonus verilebilir.

AŞAĞI KAZANIN 'Bonus'

İşyeri ortamında, normal ücretine ek olarak bir çalışana bir ikramiye verilir. Bonus, şirket tarafından belirlenen belirli hedeflere ulaşılmasında veya şirkete adanmak için veya hatta şirkete katılmak için bir ödül olarak kullanılabilir.

Teşvik Bonusları

Teşvik olarak sunulan ikramiye örnekleri, oturum açma ikramiyesi, sevk ikramiyesi ve ikramiye tutarı içerir. İmzalı bir bonus, üst düzey yetenekler olarak algılanması muhtemel çalışanların parasal bir teklifidir. Bonus, bir şirketin başka bir firmanın teklifinden daha fazla istihdam olanağını kabul etme olasılığını artırmaya yöneliktir. İlk ödeme, daha yüksek gelecekteki kazançlar için şirkete daha fazla mal olacak bir sözleşmenin imzalanması için teşvik edecek şekilde tasarlandı. Örneğin, profesyonel spor takımları, çoğunlukla, imzalamak istedikleri çok yetenekli oyunculara bonuslar sunuyor.

Şirketle açık pozisyonda bulunmak için kişinin önerisi olan kişiye, o kişinin işe alınmasına neden olan bir tavsiye ikramiyesi verilir. Şirketler, en iyi performans gösteren çalışanlarına, büyük iş ahlakı, yüksek beceriler ve olumlu tutumlar açısından çalışanlarının kefil olabileceği kişilere yönlendirme ikramiyesi önerir. Önerilen kişi işi bitirirse, tavsiyeden bir bonus verilir.

Şirketler, anahtar çalışanlara, özellikle stresli dönemlerde veya örgütsel değişiklikler sırasında şirketle kalmalarını teşvik etmek için kalıcı bonuslar sunar. Mali teşvik, şirketle olan katkılarını güvence yönetim değerleri olarak sağlamayı amaçlamakta ve onları korumak istemektedir.

Performans Bonusu

Yapılan ve tamamlanan bazı istisnai çalışmalar için ödül olarak çalışanlara bir bonus da teklif edilebilir. Bir proje, çeyrek veya yıl başarıyla tamamlandığında bir performans bonusu sunulur; Bir ekip ya da çalışan gerekli iş sorumluluklarının ötesine geçtiğinde; veya bir çalışana özel tanıma verildiğinde. Bonus bir şahsa, bir ekibe, bir departmana veya şirketteki her bir kişiye verilen katkıya göre verilebilir.

Ödül bonusu, bir kerelik bir teklif olabilir veya periyodik bir ödeme olabilir. Ödül bonusları her zaman nakit değildir. Bazen hisse senetleri, hediye kartları, tatil günleri, tatil türkiyeleri ya da yalnızca sözlü bir takdir şeklinde ödenirler. İyi çalışan bir iş için bir çalışana verilen ikramiye örnekleri, yıllık bonus şeması, spot bonus ödülü, çalışan takdir ödülü, kazanç paylaşım bonusu ve kilometre taşı bonusunu içerir.

Bazı işletmelerin çalışanların sözleşmelerine yıllık bonus yapısı vardır. İşletmenin mali yılı boyunca firma kâr etmesi durumunda, kârlar C-Suite'teki yöneticilerin pastadan daha büyük bir pay aldığı bir şekilde çalışanlar arasında paylaşılacaktır. Spot bonus ödülü, özel olarak tanınmayı hak eden bir çalışana veya takıma verilecek, tipik olarak yaklaşık 50 $ değerinde bir mikro bonus ödemedir. Çalışanın takdir puanı ayrıca spot bonus şemasına da düşebilir veya olağanüstü bir çalışana verilen kendi ayrı ödül planı olabilir. Firma ile bir dönüm noktasına ulaşan işçiler, 10 yıllık istihdam derler, nakit veya ayni tazminat ile de tanınabilirler.

Tüm ikramiye bir teşvik ya da bir ödül olarak sunulmaz. Çalışanlara yapılan bazı bonus ödemeleri kazanılmaz ve yalnızca şirketin bir parçası olduğu için verilir. Adil bir bonus örneği, nakit olarak ödenen veya tüm çalışanların ödemelerini, alınan 12 aylık maaşın yanı sıra fazladan bir ayın maaşına kadar olan tatil bonusudur.

Bonus Enflasyonu?

Genel olarak insanlar, işyeri ikramiyelerinin, yeterli ve ortalamanın üstünde performans seviyesine sahip olan ve işi şirketten fayda sağlayan ve daha fazla kâr üreten işçilere ödül vermek için verildiğini varsayıyor. Cansız ekipte bazı kişilere ikramiye veren bir yöneticinin eylemlerini hem patronuna hem de bonus almayan ekip üyelerine açıklaması gerekeceğini düşünürsünüz.

Bununla birlikte, yakın tarihli araştırmalar, Kuzey Amerika'daki yöneticilerin% 25'inin yakınlarının düşük ücret alan çalışanlara bile ikramiye ya da bazı türden mali yardımlar verdiğini göstermektedir. Bu, performans beklentilerini karşılayamayanları da içerir. Towers Watson Yetenek Yönetimi ve Ödül Darbe Anketi tarafından yürütülen bir araştırmada, bu yöneticilerin sadece% 20'sinden azının hedef performans göstergelerinde çalışanların performanslarına dayalı herhangi bir fark belirlemediği de belirtildi.

Araştırmalar, performansı göz ardı eden tüm personele ödül veren işletmelerin genellikle daha yavaş büyümeye eğilimli olduğunu ve çoğu durumda daha az para kazandığını ortaya koymaktadır. Çalışanların performansını başarılı ve etkili bir şekilde yönetememesi, genellikle şirketlerin kazançlarını kaybetmesine neden olur. Bununla birlikte, Birleşik Devletler'deki işletmelerin çoğunluğu hala vasat çalışanları ödüllendiriyor ve bunun bir kaç nedeni var.

Yönetim ve Çalışanlar Üzerindeki Etkiler

Özellikle son derece kısıtlayıcı olanlar olmak üzere, performans esaslı bonus sistemleri, yönetim, meslektaşlar ve hatta bazen daha da kötüsü olan şikayetler, daha az moral ve öfke gibi önemli baş ağrılarına neden olmaktadır. müşterilere ve müşterilere. Sonuç olarak, boşuna tepki ile uğraşmaktan kaçınmak için çoğunlukla en fakir performanslı çalışanlara da ikramiyeler verilir: Bütün çalışanlara ikramiye vermek daha kolaydır. Bu, yönetimin çalışanlarla yetersiz performansları tartışmasını ve neden kendilerine ikramiye verilmediğini açıklamaktan veya daha iyi performans gösteren iş arkadaşlarından daha küçük bonus verildiğini açıklamaktadır.Rakamlara dayalı ödül ve ceza bonus sistemlerini uygulamaya çalışan en üst düzey icra memurları (CEO) bile bunu yapmakta büyük zorluklar yaşıyorlar.

Sonra da, "nesnel" önlemler kullanırken bile, performans oranını değerlendirmek genellikle zordur. Örneğin, bir çalışanın belirli bir kontenjan veya süre zarfında başarısız olduğuna karar vermek her zaman çalışanın ne kadar zor çalıştığı veya şirkete ne kadar değer verdiğinin iyi bir göstergesi değildir: İşçi, kaçınılmaz üretim gecikmelerine veya aşağı yönlü trendlere karşı mücadele içindeydi. ekonomide. Sonunda, bazı şirketler bonusları son bir yıl içinde iyi iş için ödül olarak değil, gelecekte daha iyi bir çalışma için teşvik olarak kullanmayı deneyebilir - aslında, işçilerin ileriye dönük genel performanslarını artıracak bir rüşvet.

Ödeme Yerinde Bonuslar

Her çalışanın bir bonusu alabileceği veya en azından vaat edilebileceğinin bir başka nedeni var. Son on yılda, şirketler maaş artışlarını kısmen veya tamamen ikramiye ile değiştiriyorlar; bu da üst düzey yöneticilerden sekreterlere ve asistanlara kadar herkesi etkileyecek bir değişiklik. Aon Hewitt'in 2014 Maaş Artış Anketi'ne göre, Birleşik Devletlerdeki şirketlerin artık çalışanlara zarar vermeyecek kadar rekor rakamlarla kullandıkları maliyet tasarrufu sağlayan bir önlem. İşverenler, boşluğu ikramiye ile doldurmayı vaat ederek ücret ve maaş artışlarını düşük tutuyor; Bonus zamanı geldiğinde, - geleneksel olarak, yılın sonunda - gerçekte ödemek zorunda değilsiniz.

İşverenler isteğe bağlı olarak ikramiye bedelini ödediğinden, ağır bir sisteme geçerek sabit masraflarını düşük seviyede tutabiliyorlar. Bu değişken ücret, şirketin ekonomik sağlık durumuna göre ayarlanabilir ve yavaş yıllar içinde tamamen mahsup edilebilir. Bunu maaşları her yıl artıran ve daha sonra bir durgunluk döneminde ücretleri düşürmeye çalışan bir şirketle karşılaştırın. Nadiren olur.

Ücret üzerindeki artan kontrol, esnekliğinin yanı sıra ek avantajlara da sahiptir. Yeni başlayanlar için, bir kez uygulanmaya başlandıktan sonra ücret artışları katlanarak büyüyor; her yılın artışı bir önceki yıl maaşına dayanıyor. Dahası, Sosyal Güvenlik, bordro vergileri ve emeklilik katkıları maaşa dayanıyor: Maaş maliyetlerinden tasarruf edin, fayda masraflarından tasarruf edin. Herhangi bir organizasyon için kazan-kazan.

Başka bir rahatsız edici istatistik, aslında en iyi performans gösteren çalışanlara verilen bonuslardaki miktardır. Son yapılan araştırmalara göre, Amerikalı şirketler, daha önce çalışanları için ikramiye için tahsis edilen paranın sadece% 85'inden fazlasına sahipler. 2005 yılından bu yana ABD şirketleri, 2006 ve 2010 yıllarında çalışanlara iki kez ödül verecek% 100 bonus fonuna sahiplerdi.

Diğer Bonus Çeşitleri

Çalışanlara ek olarak, hissedarlar da kendi adına bir bonus alabilirler şirketle yapılan yatırım. Ortaklık bonusunun bir türü, şirket tarafından gerçekleştirilen kârlardan yaratılan kaynaklardan hissedarlara ödenen temettülerdir. Yönetim kurulu temettü ödemelerini onaylamalıdır ve ödemeleri kendi takdirine bağlı olarak durdurmaya da karar verebilir.

Bir şirket aynı zamanda pay sahiplerine bedelsiz hisse çıkararak ihraç edilen ve sahip olunan toplam pay sayısını arttırır. Bonus konusu, çoğunlukla hissedara ait olan hisse sayısına bağlıdır ve bedelsiz hisse ile bölünme olmaması ve bilançonun Özkaynaklar bölümünde yer alan rakamlar değişmek dışında, hisse senedi paylaşımına çok benzerdir.

Bonus planları, ofis çalışanları ve hissedarlar ile sınırlı değildir. Şirketin tedarik zincirindeki diğer menfaat sahipleri, bir anlaşmayı kapatmak veya bir sözleşme yapmak için bir şirketten imzalama ikramiyesi gibi ilave tazminat alabilirler.