Finansal danışmanlık firmaları zorlu bir meydan okumayla karşı karşıyalar ve para ile ilgisi çok az. Bir arz ve talep sorununun yanı sıra bir halk meselesidir: finansal planlamacılar ve danışmanlar için talep arttıkça, alanda emeklilikler de aynı anda arttı.

Geciktir Zihin

Finansal planlamada kariyer yapmak isteyenlerin, bu sektörde ortaya çıkmaya devam eden önemli personel boşlukları muhtemelen bir nimet olacaktır. Yine de finansal danışmanlık firmaları için, mevcut danışmanların yarısından fazlasının emeklilik yaşına ulaşacağı önümüzdeki 15 yıl içinde genişlemesi beklenen endişe verici bir boşluk. Aslında, 2031, 1964'te doğan en genç Bebek Boomların bile 67'ye dönüştüğü yıllara işaret ediyor. (İlgili okumalar için bkz: Boomers, Yavaşlarken Ekonomi Follow )

65 yaşını aşan daha fazla Amerikalı işgücünde kaldıkça, geç emekliliklerin finansal danışmanlık endüstrisinde hemen bir iş gücü açığını ortadan kaldırabileceği varsayılabilir. Gecikmiş emeklilik aslında bir sıkıntısı hafifletirken, mesleğin gri olması işe alım çabalarını hızlandırmak için kaçınılmaz bir ihtiyaçtır.

Okula Başlayın

İşe alım ve istihdam pek çok firmanın ihtiyaç odaklı önceliği haline geldiğinden, finansal hizmetler firmaları ekonomi, muhasebe, finans ve finansal planlamada üniversite programlarına yönelmekte şaşırtıcı değildir. Bu programlardan mezun olan öğrenciler arasında firmalar, yeni nesil başarılı danışmanlar olmaya hazırlanacak güvenilir genç işçiler arzusunda bulmayı umuyorlar. (İlgili okumalar için bkz. Finansal Planlamada En İyi Okullar .

Üniversite öğrencilerinin iş aramalarını başlatmak için mezuniyet yılına kadar beklememesi iyi bilinen bir gerçek olsa da, benzer bir gerçek, yeni yetenek arayan firmalar için geçerlidir. Üniversitelerle kurduğu ittifaklar, mezuniyet gününden çok önce şirketlerle potansiyel yeni elemanlar arasında ilişki kuran bağlantıları yaratıyor. Aslında, birçok finans binbaşı ilk sanayi yarışmalarını gerçekleştirmeyi umduğu ilkbaharda kampus içi işe alım sürücülerinden çok önce üniversite kampüslerinde aktif bir yer edinmek akıllıca olacaktır. Bazen bu bağlantılar, yerel Financial Planner Derneklerindeki öğrenci fasılları gibi üniversite mesleki birlikleri ile bir ilişki kurmak yoluyla gelir. Bir firmanın büyüklüğüne ve ihtiyaçlarına bağlı olarak, bu tür etkileşimler, olağandışı ve gayri resmi (toplantıda konuşma gönüllü) veya bölüm için örgütsel ücretler, etkinlikler ve bursları sponsorluk veya ortak sponsorluk gibi devamlı ve resmileştirilmiş olabilir. (Daha fazla bilgi için bkz: Finansal Planlayıcısı Olmak İster Misiniz? Burayı tıklayın .)

--3 ->

Son olarak, öğrencilerin becerilerine, yeteneklerine ve potansiyellerine rakipsiz bir pencere olan öğretim üyeleriyle olan ilişkilerin geliştirilmesinin etkisini hafife almayın. Bu içeriden öğrenen, derinlemesine bilgi, işe alım elemanlarının bir öğrencinin firmasına potansiyel uyumu hakkında fikir edinmek için yalnızca kısa bir zaman dilimine sahip olduğu, kınama sostantivo) olaylarında toplanabilir.

Eğitim Herşey

İşe alım tedarik zinciri göze çarpmaktadır: finansal planlama lisans programlarından öğrenciler, mezuniyet öncesi veya mezun olduktan sonra, finansal danışmanlık şirketlerinde giriş seviyesi pozisyonlara başvururlar. Ancak, isteyen danışmanları, kişisel ve mesleki açıdan iyi uyum sağlayan bir firma ile eşleştirmek, planlama, strateji ve incelik gerektirir. İşte stajyerlik veya ikamet törenleri gibi stajyerliklerin dehası resme girdiğinde. Bu tür programlar, işe alım ve işe alma arasındaki boşluğu doldurur ve hem mezunları hem de firmaları kısmi deneme ve kısmi eğitim aracılık dönemi sunar. (İlgili okumalar için bkz. Yeni Danışmanınız Nasıl Eğitileceği ) Evet, stajlar son zamanlarda haberlerde kötüye gidildi: ödenmemiş bir genç kolej öğrencisinin ya da yeni mezunu uzun süredir çalıyor olduğunu hayal edin saatlerce sürdüğü halde, kısıtlamanın bitiminde mutlaka garantili - hatta büyük olasılıkla - tam zamanlı bir teklifle değil. Bu stereotip birçok endüstride geçerliliğini korurken, finansal danışmanlık firmaları, stajyerlerin ücretsiz iş gücü veya menai görevleri olduğu yönündeki olumsuz varsayımları temizlemelidir.

Genellikle, mali planlama stajyerlerine, temel araştırmalar, evraklar ve müşteri toplantıları hazırlığı dahil olmak üzere, giriş seviyesi önemli idari görevleri yerine getirmekle değil, sadece ödenir. Stajın etosuna benzer şekilde, üniversite sonrası ikamet yerleri, yeni başlayanlar için kendilerini mesleğin tüm alanlarına sokmaya yönelik iki ila dört yıllık bir fırsat sunuyor. Genellikle, sakinler, kıdemli planlamacılardan koçluk ve geri bildirim almak gibi becerileri giderek sorumlu görevleri üstlenerek "paraplanner" bir rol üstleniyorlar. Bu tür doğrudan deneyim, sakinlerini Sertifikalı Mali Plancı sınavına girdikleri zaman yararlanmaktadır; ikametlerini bitirdikten ve sınavı geçtikten sonra, ev sahibi firma veya başka bir firmadan bir iş teklifi kabul etmeye hazır olacaklar.

Kazanın-Kazanın Zaman taahhüdünden bağımsız olarak, her iki eğitim programı da hem stajyerlere hem de firmalara doğal fayda sağlamaktadır. Firmalar iyi eğitim almış yeni mezunlarını, iş piyasasına girmeden önce seçerler ve stajyerler ve sakinler, ilk tam teşekküllü plancı pozisyonlarına getirebilecekleri pratik deneyim kazanırlar. Stajyer ve firma uzun süreli büyük bir maç olduğu kanıtlanırsa, ikisi için de iki puan kazanır. Bir mukim ya da stajyer firmaya doğal olarak uymuyorsa, bu neredeyse bir kayıp olur: bu tür bilgiler, zaman kaybına ve masraflı uyuşmayan iş bulmalarını önler. (Daha fazla bilgi için, bkz.

Şirket Büyüklüğü Konuları: Mali Müşavirler için İş Arama

.) Kişisel Olun Üniversite ittifakları ve stajyerlerinde başarılı bir işe alım için sağlam uzun vadeli stratejiler önerilirse, kişilik testleri ve diğer işe alım faaliyetleri potansiyel bir kiracının uyumluluğunu değerlendirmek için daha hızlı bir yol teşkil eder. Şüphesiz, etkileyici üniversite kimlik bilgileri ve sağlam staj deneyimi, en iyi adayların özgeçmişlerinde gerekli unsurlar olmaya devam etmektedir. Ancak, bu bilgiler, değerli olsa da, işte potansiyel bir kiranın nasıl bir performans sergileyeceğine dair nüanssız bir resim çizmez: özellikle de kişisel, sosyal ya da ahlaki doğada.

Şüpheli etik, hemen güçlü iş performansını caydırmazken, nihayetinde sadece müşterileri değil, aynı zamanda firmanın da uzlaşmasına varılacaktır. Bu tür soyut nitelikleri ortadan kaldırmak için firmalar, psikolojik liderliğindeki mülakat ve el yazısı analizlerinden kişilik testlerine kadar değişen davranış değerlendirme çalışmalarına yönelmektedir. Bu tür değerlendirmeler maliyetli olabilirken, maliyet-fayda analizleri, firmaların bir teklif hazırlanmadan önce daha adiyeli daha bütünsel bir şekilde öğrenmeye yatırım yaparak potansiyel problemlerden kaçınmalarını öneriyor. Edward D. Jones & Co., L. P. gibi bazı firmalar, kişilik testlerini iş simülasyonları lehine, adayları bir danışmanın hayatında bir gün geçirmelerini isteyen çok saatli bir sanal değerlendirme lehine terk ettiler. Statik veriler olarak ölçülen kişilikten ziyade, iş simülasyonları, adayların müşterileri ile kişiliğinin parlayabileceği şekilde veya bazıları için felaketle firmanın kültürünü çatıştırabileceği şekilde etkileşime girmesine izin verir. (Daha fazla bilgi için, bkz.

Üst Mali Müşavirlerden Yönetim İpuçları

. Bottom Line Boşlukları işe almak ve üniversite programları, stajlar, ve davranışsal değerlendirmelerle, yeni bir danışmanlık grubunu seçmek isteyenler için mutlaka kasvetli bir tahmin değil. 2008 finansal krizi birçok kolej öğrencisini finans ile ilgili ana dallara maruz bırakırken, gelgit son zamanlarda değişti. Geçen yıl,

U. S. News ve World Report

2014 Yıllık En İyi 100 İş Listesi listesinde "finansal danışman" 41. sırada yer aldı. Kişi sayısı 25'e yükseldi. Bir kişilik testinin iyimser biri olmasına bakılmaksızın, endüstri için iyi bir haber olduğunu muhtemelen kabul edeceksiniz. (Daha fazla bilgi için, bkz. Geleceğinize Mali Planlamada Kariyer mi?