Uygun bir performans incelemesi hem yöneticiler hem de çalışanlar için çok yararlı bir araç olabilir. İdeal olarak, bir performans gözden geçirme çalışanın gelişimine katkıda bulunmalı, net beklentiler sağlamalı ve çalışanları motive etmeliyiz. Bir inceleme fikri hem yöneticiye hem de çalışana endişe yaratabilirken, bu şekilde olması gerekmez. Bir inceleme planlayarak, bir yönetici gerginliği gidermeye ve tecrübelerden en iyi şekilde yararlanmaya yardımcı olabilir. Performans incelemesi yapmanın bir yolu yokken, yöneticiler hazırlarken aşağıdakileri göz önünde bulundurmalıdır.

Çalışan

bir çalışanın performansının bir değerlendirme kimin vereceği belirlemektir herhangi bir performans gözden planlama için ilk adımı değerlendirin kim belirleyin. Gittikçe yaygınlaşan bir yöntem, çalışan, iş arkadaşları ve hatta müşterilerin geribildirim talep eden 360 derece performans değerleme yöntemidir. Aslında 360 derece performans değerlendirmesi, çalışana her açıdan bakmaktır. Çok zaman alıcı olsa da, çalışanın performansını daha geniş bir şekilde görmenizi sağlar ve daha fazla veri sağlar. Bu değerlendirme yöntemi, bir yönetici bir çalışan olarak aynı fiziki ofiste bulunuyorsa özellikle yararlı olabilir; Ancak, bu yaklaşımın bazı dezavantajları vardır. Yöneticiler gerçekçi olmak ve ofis politikaları ve diğer faktörler işçiler yorumlar çarpık olabilir ve sonuçta her yorumcular değerlendirme inanmayarak ile alınması gerektiğini anlamamız gerekir.

En azından bir performans gözden geçirme, yönetici ve çalışantan bir değerlendirme getirmelidir. Bir incelemeden önce bir çalışanın değerlendirmesini topladığınızdan ve değerlendirmenin, değerlendirmesini tartışmak ve geribildirim vermek konusunda serbest olduğu bir diyalog kurduğunuzdan emin olun. Sonuç olarak, bir incelemede çalışan sayısı arttıkça, süreç ne kadar çok satın alacak ve inceleme o kadar faydalı olur.

Yol Haritası Yapın

En önemli şey inceleme için hazırlanmaktır. Bir çalışanın ne diyebileceğini, incelemenin nasıl geçilmesini istediğinizi ve oraya nasıl ulaşacağını tahmin edin. Bir planım var ve performans inceleme yol haritası tasarlarken aşağıdaki altın kurallara uyun:

1. incelemenin sonuna kadar elde etmek istediğinizi belirleyin. İncelemeye başlamadan önce neyi başarmak istediğinizi belirleyin. Çalışanların yıl boyunca performansını yansıtın. Belki de çalışanların performansının birkaç alanı iyileştirilmelidir ve incelemeyi bir eylem planı önermek için kullanmayı umarsınız. Hedefleriniz ne olursa olsun, başlamadan önce inceleme sırasında neyi başarmak istediğinizi belirleyin.
2. Çalışanın öncelikle konuşmasını sağlayın ve açıklama için bunları kesin . Çalışanın bunun bir diyalog olduğunu ve görüşlerinin önemli olduğunu hissettirmek önemlidir.Çalışanın konuşması sırasında kesme. Çalışanın kesintisiz konuşmasına izin vererek daha rahat hissedecek ve yapıcı eleştiriler konusunda daha savunmasız olacaklar.
3. Pozitifleri ve iyileştirilmesi gereken alanları vurgulayın. İnsanlar eleştirilere övgüden daha iyi yanıt verirler. Mümkünse iyileştirme yapılacak alanlar tanıma ile dengelenmelidir. Olumlu geri beslemeleri vurgulayarak, çalışanlar aynı zamanda güçlü yönlerini geliştirirler.
4. Bir sonraki toplantı için ölçülebilir hedefleri belirleyin. Performans incelemesini, şimdi ve bir sonraki gözden geçirme arasında, siz ve çalışanın hangisinin katılıp katılmadığını belirlemek için başlama noktası olarak düşünün.
5. Çalışanın gelişimini ve eğitimini tartışın. Bir sonraki toplantıdan önce sizin ve çalışanın hangi hedeflere ulaşmak istediğini bildikten sonra oraya gitmek için gerekli araçları sağlamalısınız. Ayrıca, çalışanların uzun vadeli kariyer gelişimi için bir plan tartışın.
6. Olumlu bir not bırakın. İnceleme sonrasında beraber çalışmanız gerekeceğini unutmayın.

İncelemeyi nasıl başlatmak, yürütmek ve sona erdirmek istediğinize dair bir planla gözden geçerek, başarılı bir incelemenin şansını ölçülebilir şekilde artırın. Yöneticileri kontrol altında ve gevşek görünüyorsa, çalışanlar her zaman daha rahat hissedeceklerdir.

Eğilimlerden ve Yaygın Hatalartan Kaçının

Bir performans incelemesini etkili bir şekilde gerçekleştirmek için, işverenler incelemeyi sabote edebilen yaygın değerlendiricilerin hatalarından kaçınmalıdır. Wayne State Üniversitesi'ne göre, ortak hataların bazıları şöyledir:

1. Halo etkisi: Bu, bir yönetici her şeyi etkilemek için tek bir etmen sağlar. Bu, bir çalışanın tüm yılının bir iyi satış, bir kötü rapor veya başka bir "tek seferlik" olay tarafından biçimlendirilmesi durumunda oluşur.
2. Yenilik etkisi: Bu, performans değerlendirmeleri için en yaygın derecelendirme hatalarından biridir. Yenilik etkisi, yöneticilerin son zamanlarda yaşananlara dayalı olarak incelemeyi şekillendirme eğilimidir. Son zamanlarda meydana gelen küçük olaylar, yılın başında meydana gelen büyük başarılardan daha ağır basar.
3. Benzer-to-me etkisi: Yöneticilere, benzerlik temelinde diğerlerinden daha yüksek olanları kendilerine benzetme eğilimi.
4. Merkez eğilimi: Performansının açıkça daha yüksek veya daha düşük derecelendirmeleri garanti etmesine rağmen, tüm çalışanları bir ölçeğin ortasına yakın bir yerde derecelendirin.

Sonuç

Sonuç olarak, bir performans incelemesi yapmak için doğru yol bulunmamaktadır. Ancak, önceden plan yaparsanız, geniş bir gözden geçirme kitlesinden geribildirim çıkarırsanız ve çalışan yorumlarını ve endişelerini dinlerseniz, oyunun başındasınız demektir. Sonuçta, çalışanlar duyulmak ve önemli hissetmek istiyorlar, bu nedenle incelemelerinizi çalışanların bugünkü yeri hakkında bir konuşma haline getirin ve ikinizin de büyümeyi umduğunuz alanları tartışın. Bir çalışanın incelemeyi iyi alacağına dair bir garanti mevcut değilse de, üstünüzde listelenen taslağı takip ederek müdür, incelemeyi başarıya ulaştırmak için sizin görevinizde olacaktır.