Bir işletme sahibi veya yöneticisinin karşı karşıya kalması gereken en tatsız görevlerden birisi bir veya daha fazla çalışanı feshetmek zorunda kalıyor. Görevden çıkarma nedeni ne olursa olsun, çalışanlarına hizmetlerinin artık gerekli olmadığını söylemek zor bir ifade. Darbeyi övgüyle karşılayabilir, sayı ile haklı gösterebilir veya işçinin zayıf performansını sebep olarak gösterebilirsiniz, ancak işten atılan çalışana ne diyorsanız yapın ve ne açıkladığınıza bakılmaksızın, nihai sonuç Her iki tarafa yıkıcı.

İşçi için, düzenli gelirin sona ermesi ve büyük olasılıkla şirketin sağlık yararlarının sona ermesi, işin 401 (k) ve diğer avantajları anlamına gelmektedir. Sahibi, CEO veya işten çıkarmayı duyuran biri için, maliyetleri düşürmek için umutsuz bir yöntemle güvenilir, iyi performans gösteren bir çalışanın (veya birçoğunun) ateşlenmesi anlamına gelebilir. Kolay olmayacak, ancak en iyi uygulamalar var. Başarılı CEO'lar, insan kaynağı liderleri ve üst düzey yöneticilerin bir çalışanın işten çıkarılmasında ne gibi tavsiyelerde bulunduğu çok basit: dürüst olmak gerekirse, merhametli olun ve çabuk olun.

"Ax" i kullanmak "
Fesih nedeni bir çalışanın zayıf iş performansına veya bir nedenden ötürü personel kesmek, insanın ateş etmesi, aslında, onlara değer vermediğiniz, psikolojik ve finansal bir travma geçiren kişinin peşinden koştuğu ve baltayı salınan kişinin psikolojik bir travması olabilir. Bununla birlikte, herkes için daha kolay hale getirmenin yolları vardır. Görevden atılacak olan bu iyi hazırlanmış genel kriterleri takiben, bunun nasıl yapılacağı ve işten atılan kişi ya da kişilere verilmesi gereken şey süreci kolaylaştırmaya yardımcı olacaktır.

'ı nasıl başkasına bırakacağımızı tartışmadan önce > ' ı işten çıkarmaya karar veren da eşit derecede önemlidir. Ekonominin koşullarını, işten çıkarmayı yapan şirketi ve söz konusu şirketin mali durumunu göz önüne almak da önemlidir.

Ekonominin iyi olduğu ve şirket kârlı olduğu varsayıldığında, bir çalışanı feshetmenin çeşitli nedenleri olabilir.

• Zamanın eksikliği, devamsızlık ya da istenen sonuçların alınamaması da dahil olmak üzere kötü performans için
• Değişime direnmek için
• Olumsuzlıklar için
• Bağımsızlık için
• Şirket değerlerine uymamak için
• Şüpheli karakter veya etik zararlar
• Cezai fiiller için

Bununla birlikte, zayıf bir ekonomide kime ateş edeceğine ilişkin kararlar ve neden başka kriterler kullanılarak karar verilebilir. Fesih için işaretlenmiş olan çalışanlar şunları içerebilir:

• Yüksek maaşlı çalışanlar
• Yeni işe alınan çalışanlar
• General Electric eski CEO'su Jack Welch, iş performansı skalasında% 10 daha düşük (NYSE: GE ), çoğu kez feshedildi - hem iyi hem kötü. (Bu büyük CEO hakkında daha fazla bilgi için, bkz. Jack Welch'i Bilmezsiniz .)
• Emeklilik ve / veya daha yaşlı çalışanlara yaklaşan çalışanlar. İşverenler, daha yaşlı çalışanların sona erdirilmesinin tek tek ya da bir sınıf davası kapsamında yaş ayrımcılığı davaları açabileceğini dikkate almalıdır; bu nedenle bu kategoride dikkatli olunması gerekir. Bu iki kategoride çalışanları feshedmeden önce hukuki tavsiye almayı önerilebilir.

(İşten çıkarmaya ilişkin duyurular kararlaştırıldığında ekstra kilometreye girme isteğinizin etkisini hafife almayın. Daha İşinizi İyileştirmenin En İyi Şekilde On Yolunu Onaylama-

okuyun.)
İşten Çıkarmaya Yönelik En İyi Uygulamalar

• Çalışanı bilgilendirmek için zamana geldiğinde "üç kural", fesih süreci için en iyi kılavuzdur. Dürüst ol:
  

• Çalışanı düşük performans için bile olsa işten çıkarılmasını söyleyin. Sebebi gizleyerek çalışanı veya kendinize bir iyilik yapmayacaksınız. Zayıf performans değerlendirmesini çeşitli şekillerde hafifletebilir, ancak gerçeği söylemeniz gerekir. Düşük performansa bağlı olarak işten çıkarmalar için, zayıf performans değerlendirmelerinin yakın bir geçmiş kaydı, kararınızı destekleyecek ve çalışana haklı gösterecektir. Ayrıca, işverene karşı haksız işten çıkarma dava açılması halinde delil olarak da kullanılabilir. Merhametli olun: İşten çıkarmak acı verici olabilir. Sona eren çalışana biraz merhamet ve anlayış gösterin. Eğer firmanızın kabiliyete sahip olması durumunda, darbeyi hafifletmek için yerleşme hizmetleri veya iş danışmanlığı yapın. Çalışanın egosunu aklınızda bulundurun - Bu zamanda büyük bir artışa ihtiyaç duyabilir ve önceki başarılarından övgüyle sağlayabilirsiniz. (İşten çıkarmaya ilişkin daha fazla bilgi için bkz. Kesilme Ödemesi: Ayrım Paketi
  

• .) Hızlı olun:

Yukarıdaki önerileri göz önünde bulundurarak hızlı, cerrahi bir işten çıkarma, en insanca işten çıkarmayı ele geçirmenin yolu. Çalışanın o gün masasını temizlemesini isteyebilirsiniz ve çalışanın kapıyı açması için güvenlik eskortunun olması iyi bir fikir olabilir. Çok fazla sayıda çalışan feshedilmiş, bilgisayarlarını sabote etmek ya da yöneticilerine ve meslektaşlarına zarar vermeye çalışarak intikam almak için haksızlık ya da şehvet duygusu çıkardı. Kapıya kadar eşlik edilmesi işine son verilen işçi için utanç verici bir deneyim olabilir, ancak öfkenin tahrip edici ifadelerini önleyebilir. Bir çalışanı Cuma öğleden sonra işten çıkarmak, işten atılma şokundan kurtulmak için hafta sonuna kadar işine son verilen çalışanın izin vermesinin etkili bir yoludur.
Yapmamak Gerekenler

Kovulma yapan yönetici asla öfkeyi ifade etmemeli, çok fazla hayal kırıklığı belirtmeli veya işten atılan çalışanın şansını zorla tehdit etmemelidir. Koşullara bağlı olarak, feshedilen çalışanlara, dış danışmanlar, faydasız yarı zamanlı çalışanlar ya da ekonomik ve finansal koşullar gerektirdiğinde daha geç bir tarihte işe alınabileceklerini söylemek isteyebilirsiniz. Bununla birlikte, işverenlere ne herhangi bir vaatte bulunulmaya, ne de vaat olarak yorumlanabilecek ifadeler vermeye çağırılmadığı belirtildi.
Bottom Line

Çalışanları bırakmak hem işten çıkarılan çalışan hem de pembe fiş veren işveren için acı verici bir deneyim olabilir.İşten çıkarılan işçi, gelir kaybının ve işverenin sağladığı diğer faydaların ötesinde, genellikle benlik saygısı kaybeder. İşveren için, bir işçiyi terk etme deneyimi, farklı olsa da, eşit derecede rahatsız olabilir.

Bu acı verici sonuçların her ikisi de kaçınılmaz gibi görünüyor, ancak işveren yukarıda belirtilen "üç kural" kuralını izleyip kimin feshedileceğini kibarca belirliyorsa, her ikisinin de yoğunluğu azaltılabilir. Kitlesel bir işten çıkarma durumunda standartlaştırılmış bir paket teklif edilebilir ve bu durumda bir işveren teklif edilen kıdem türünün dışına çıkma olasılığı düşüktür. Ancak diğer pek çok durumda, ayrılma müzakeresi yapılabilir.