a:

Halka açık şirketlerin, yönetimine ve kilit personeline sadece normal maaş tazminatından fazlasını sağlaması çok yaygındır. Genellikle, kurumsal yönetim kurulları, üst düzey yeteneği çekmek ve korumak ve yönetim çıkarlarını hissedarların menfaatleri ile uyumlu hale getirmek için kilit personele özel tazminat ödemeye karar verir.

Bu tür bir tazminat, çoğunlukla, seçilen çalışanlara gelecekte bir noktaya ayarlanmış bir emeklilik tarihi olan belirli bir opsiyon sözleşmelerinin tahsis edildiği stok opsiyon hibeleri biçimini alır. Seçilen çalışanlara şirket tarafından yeni paylar da verilebilir. Her iki tazminat biçimi de çok kârlı olabilir ve ortak hisse senedi ve hisse senedi opsiyonunun değeri şirketin hisse fiyatı arttıkça artar ve her ikisi de yönetimin ve hissedarların ekonomik çıkarlarını uyumlu hale getirir. Başka bir deyişle, eğer yönetimin serveti şirketin hisse senedi fiyatıyla birlikte yükselir ve düşerse, yöneticiler şirketin hisse fiyatını tırmandırmak için ihtiyaç duydukları şeyi yapmak için gerçek bir teşvik alırlar. Bir şirketin yöneticilerine daha çok eşitlik tazminatı olmaksızın sabit bir yıllık maaş ödenmesi durumunda, hissedar servetini en üst düzeye çıkarmak için ekonomik bir nedene sahip olmazlardı - en azından, bu yönetim için öz sermaye tazminatının kullanılmasını destekleyen temel argümanlardan biridir ve anahtar personel.

Yasal olarak çalışanlara ihraç edilen hisse senedi veya seçenekler için, bir şirket kurulu ilk önce maksimum tahsisatı onaylamalı ve tahsis şartlarını belirtmelidir. Bu tür kararlar periyodik yönetim kurulu toplantılarında yapılır, ancak her yıl tahsisatı onaylama süreci yerine getirmek yerine, bir şirket, her yıl öz sermaye tazminatının otomatik olarak tahsisi yapılmasını sağlayan sürekli bir seçenek sunumu olarak kabul edilebilir.

Sabit kurban miktarı genellikle her yılın başında ödenmemiş hisse sayısına bağlıdır. Örneğin, XYZ Corp 50 milyon hisseye sahipse ve mevcut hisse senetlerinin% 5'ine kadar hisse senedi tazminatı için daimi bir karşılık ayırmış olsaydı, XYZ ilk yılında 2. 5 milyon hissenin değerini verebilirdi. İkinci yılın başında bekleyen hisselerin 52.5 milyon olduğu varsayıldığında, şirket 2 çıkarabiliyordu.İkinci yılda öz sermaye tazminatının 625 milyon hissesi (mevcut hisselerin% 5'i).

Yatırımcının bakış açısına göre, her mevsimlik bir hüküm için hem olumlu hem de olumsuz yönler vardır. Olumlu tarafı, bu hüküm, şirketinizin kilit personele öz sermaye tazminatını vermeye devam etmesini ve umut verici bir şekilde, hisse değerinizi maksimize etmeye odaklanmış çabalarını sürdürmesini sağlar. Negatif tarafta, daima yeşil bir hüküm, hisse senetlerinin her yıl otomatik olarak seyreltilmesini temsil eder. Örneğimizde, sadece hisse senedi opsiyonlarını alan yöneticilerin yeni payları almalarına bağlı olarak, hisse ihraçları toplam pay sayısının artırılmasıyla sonuçlanmasına karşın, mevcut yatırımcıların paylarını arttırmamaktadır. Bu nedenle, mevcut yatırımcılar şirketin daha küçük bir bölümünü sahip oldukları haliyle - seyreltme olarak adlandırıyorlar. (Daha fazla bilgi için bkz. Stok Seçenekleri Masrafı ve Seyreltici Stok nedir? )

Öz sermaye tazminatının faydaları hisse sulamasının maliyetini aşarsa, hissedarların tazminat sistemiyle devam etmesi net fayda sağlamaktır. Ancak, aksine belirtilmedikçe dökmeyen hükümler, şirketin kötü performans sergilediği yıllarda dahi öz sermaye tazminatına izin verir ve dolayısıyla herhangi bir fayda sağlamadan hissedar değerini azaltmaya neden olabilir.

Daha fazla bilgi edinmek için Özürlüler Üzerindeki Tazminat ve

Eşitsizliğe Karşı Yeni Bir Yaklaşım Tadilatına dikkat edin.