a:

Şirketler mevcut ve gelecekteki personel ihtiyaçlarını çeşitli teknikler kullanarak tahmin etmek için stratejik insan kaynağı (HT) planlamayı kullanabilirler ancak nihai hedef, emek fazlalıklarına veya maruz kalma sıkıntısını sınırlamaktır. Yöneticilerin bir organizasyon içine, dışına ve dışına insanların hareketi öngörmesi gerekir. İşletmelerin mal ve hizmetlerine yönelik gelecekteki talep seviyesine yaklaşık olarak erişebilmeleri gerekir. Son olarak, arz ve talep tahminleri çerçevesinde çalışanların yetkinliklerini geliştiren süreçleri ve faaliyetleri uygulamalıdırlar.

İş sağlığı ya da işletme tarafından iş hedeflerini gerçekleştirmek için gereken emek miktarı, bir organizasyon içinde ya da dış kaynaklardan gelebilir. Bir şirket, stratejik İK planlaması kullanarak işin içindeki beceri düzeyini ve genel verimliliği değerlendirir. Çalışanların mevcut becerilerini geliştirmekten çok yeni işe girmek çok daha pahalı olma eğilimindedir; bu da şirketlerin genellikle üretkenliği ilk seçenek olarak teşvik etmek için güçlü bir teşvik edeceği anlamına gelir.

Talep tahminleri arz tahmininden daha zordur. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, ona en iyi yaklaşımın nasıl olacağı konusunda birbiriyle yarışan felsefeler var. İşletmeler gelecekte tüketici talebinin seviyesini değerlendirmeli ve bu talepleri karşılamak için bir altyapı oluşturmaya başlamalıdır. Onların ciro oranlarını ve işgücü piyasasını anlamaları gerekir. Küçük işletmeler daha az teknik ve kalitatif yöntemlere yöneldir. Bireysel işçileri "bağırsak hissi" olarak değerlendirmek çok zor olan daha büyük şirketler belirli miktarda istatistiksel ölçümlere ve trend analizine güvenmelidir. İşgücü planlaması daima belirli bir derecede tahmin gerektirir. Yeteneği tanımada, edinmede ve yetiştirmede daha iyi olan işletmeler büyük bir rekabet avantajına sahiptir.

3'ten büyük ->